Действительно ли «стеклянный потолок» так непробиваем, как говорят? Правда ли, что женщины и мужчины – одинаковые руководители? И почему широкая репрезентативность дам в руководстве полезна для вашего бизнеса? Рассказываем.

Открывая программу практически любого бизнес-форума, мы обязательно найдем в ней тему женского предпринимательства или женского лидерства – сегодня многие обсуждают успешные кейсы с поправкой на гендерную составляющую. И это хорошо: благодаря новой тенденции, общество задается вопросами, почему женщины и мужчины получают разную зарплату за одинаковую работу, почему карьерный потолок у женщин ниже, чем у мужчин, почему мерилом успешности женщины до сих пор является наличие семьи и детей (читайте также : «Это сексизм: как современное общество унижает женщин»). Вокруг женского лидерства все еще много спорных утверждений, часть из которых – изжившие себя стереотипы. Вместе с экспертами из KFC мы выбрали пять наиболее ярких примеров и разобрались, что из них – правда, а что – миф.

Утверждение №1: До сих пор есть барьеры, мешающие женщинам продвигаться по карьерной лестнице

Это правда . Согласно исследованию Hays, 62% женщин в России отмечают наличие барьеров для карьерного роста. Среди основных препятствий –гендерные стереотипы, вынужденные перерывы в карьере из-за декрета, сложность в совмещении успешной карьеры и семейной жизни.

И, тем не менее, многие успешно преодолевают эти барьеры. Так, количество женщин в высшем руководстве компаний в России – одно из самых высоких в мире. Удивительно, но третий год подряд наша страна остается мировым лидером по этому показателю – 47% высших управленческих позиций занимают женщины, согласно данным исследования Grant Thornton International.

Утверждение №2: Женщины – более слабые руководители, чем мужчины

Это стереотип . Хотя подобное предубеждение действительно существует. По данным того же исследования Hays, 41% женщин считает, что в обществе существует предвзятое отношение к женщине-руководителю. Пожалуй, каждый из нас сталкивался со стереотипами о том, что женщины слишком эмоциональны, их настроение подчинено физиологическим процессам, и они не могут управлять собой. Якобы, так задумано природой, и женщины не могут быть хорошими лидерами.

Женский стиль руководства действительно отличается от мужского, но ни в коем случае не является менее успешным или менее эффективным: женщины чаще демонстрируют поведение, направленное на развитие сотрудников, чаще служат ролевой моделью, вдохновляют и вовлекают.

Эксперты считают, что такой тип лидерского поведения наиболее эффективен для решения проблем и вызовов будущего.

Так, опрос руководителей крупнейших корпораций определил четыре модели поведения, которые будут наиболее результативны для работы корпораций в течение пяти ближайших лет: стимулирование интеллектуальных процессов, вдохновение, вовлечение сотрудников в принятие решений и соответствие ожиданий вознаграждению. Три из этих моделей поведения наиболее характерны для женщин-руководителей, а четвертую мужчины и женщины применяют в равной пропорции.

Утверждение №3: Существуют сугубо мужские и женские профессии

Это правда, но лишь отчасти. Исследование Hays показало, что 59% женщин отмечают в своей жизни присутствие стереотипа о «типично мужских» позициях. Среди мужских сфер деятельности называют строительство, IT, нефтегазовый сектор, тяжелую промышленность и машиностроение, охрану и оборону, металлургию, хирургию, мореплавание и добычу ископаемых. Среди женских – управление персоналом, статистику, бухгалтерию, профессии, связанные с обучением и воспитанием детей, продажи, коммуникации, искусство, психологию, сферу обслуживания, СМИ.

Но, как мы видим, в случае «мужских позиций» речь идет не о руководящих/начинающих должностях, а о профессиях, связанных с физическим трудом либо с угрозой здоровью. Действительно, на работу машинистом метро до сих пор не берут женщин, как бы последним этого ни хотелось. Что же касается руководящих должностей, то тут ситуация иная. Например, по данным качественных интервью компании KFC, женщины отметили возможность карьерного роста в компании и отсутствие «закрытых» для них профессий или должностей.

Утверждение №4: Наличие женщин в руководстве не имеет никаких преимуществ

Это вымысел. Исследования подтверждают, что для финансовой эффективности необходим гендерный баланс в управлении бизнесом. Организации, которые включили в состав руководителей от трех и более женщин, демонстрируют лучшие результаты по девяти параметрам работы, среди которых: ответственность, координация и контроль, ориентация вовне, инновации, мотивация и другие.

Исследование финансовой группы MSCI, охватившее 4 200 компаний, также показало, что у компаний с сильным женским лидерством выше прибыль (+2,7% на акцию). Кроме того, эти компании меньше подвержены конфликтам и разногласиям в управлении.

Утверждение №5: Лидерство – мужская черта, и женщинам она не свойственна

Это стереотип. Хороший руководитель – понятие, зависящее не от гендера, но от набора компетенций. Конечно, идеал каждый человек видит по-своему, но можно сформировать перечень качеств, которые необходимы современному лидеру. Как правило, среди ключевых черт называются: способность мотивировать и вдохновлять других, способность принимать решения и нести за них ответственность, гибкость и открытость к инновациям, стратегическое мышление (

Большинство ведущих компаний в разных сегментах рынка сегодня уделяют огромное внимание гендерному составу руководства и персонала. Это делает бизнес одинаково открытым для всех. Сейчас женщины наравне с мужчинами занимают посты в высшем руководстве в государственных и коммерческих структурах. В то же время, если говорить о количественных показателях, данные ряда независимых исследований свидетельствуют, что представленность женщин на ключевых постах в различных сферах бизнеса невысока. Например, в компаниях из списка Fortune 1000 всего лишь 14% руководителей - женщины. Более того, к женщине-руководителю зачастую относятся с определенным скептицизмом. На этот счет существует несколько мифов, которые в действительности далеки от истины.

Лидерство генетически более свойственно мужчинам

Действительно, до сих пор мужчины чаще женщин занимают руководящие должности, что подтверждают и данные опросов. Респондентами одного из них стали 7280 менеджеров различного уровня. Большинство из них по-прежнему представители мужского пола (64%). При этом распределение руководящих функций напрямую зависит от занимаемого поста: 78% опрошенных топ-менеджеров, 67% руководителей среднего звена и 60% менеджеров - мужчины.

Однако может ли это быть обусловлено генетической расположенностью мужчин к лидерству? Возможно, из-за численного превосходства мужчин-руководителей. Однако, по данным того же опроса, женщины-лидеры преуспевают в развитии таких компетенций, как построение отношений в коллективе, открытость, честность. Думаю, практически каждый может привести пример успешных женщин-руководителей даже среди собственных знакомых. А это говорит о том, что лидерские качества не являются некой константой, заданной человеку от рождения. Они развиваются точно так же, как многие другие генетически заложенные способности.

Женское лидерство - абсолютно новое понятие

Есть правда в том, что раньше женщинам приходилось отстаивать свое право работать, строить карьеру, принимать важные решения наравне с мужчинами. Но при этом история знает много примеров, когда женщины играли важную роль в самых различных секторах государственного управления. А примерно с конца XIX - начала XX века они начали занимать ведущие посты в компаниях, относящихся к различным сегментам бизнеса. Так Полин-Изабель Ютиль основала известный бренд печенья LU вместе с мужем, а Дороти Кэдбери, придя в компанию, основанную ее дедом, на позицию рядового рабочего, по прошествии лет стала управляющим директором.

Женщине трудно соблюдать баланс между карьерой и личной жизнью

Я считаю, что в этом вопросе сегодня на первое место выходит внутренняя мотивация женщины и ее настрой. Ведь компании сейчас предоставляют разные льготы, чтобы сотрудники могли чувствовать себя более свободно и совмещать карьеру и личную жизнь, такое как гибкий график работы, короткие пятницы и возможность до двух дней в неделю работать из дома. И это подтверждают данные исследования: среди женщин, которые поднялись по карьерной лестнице, 75% состоят в браке; из них 73% работают полный рабочий день и 63% растят детей.

Женщины должны усерднее работать, чтобы стать руководителем

Исследования также подтверждают наличие у женщин эффективных лидерских качеств. Консалтинговой компанией Zenger Folkman был проведен опрос 16 000 руководителей разного уровня; треть из респондентов - женщины, две трети - мужчины. Выяснилось, что женщины набрали больше очков в 12 из 16 компетенций, в том числе «проявляет инициативу». Кроме того, женщины оказались впереди в таких важных областях, как «сотрудничество и работа в команде», «практика саморазвития» и «построение отношений».

Но если так, почему количество женщин-руководителей по-прежнему невелико? Думаю, ответ на этот вопрос заключается не только в том, чтобы обладать этими компетенциями, но и в том, чтобы использовать их на рабочем месте. Не секрет, что женщины более мужчин склонны недооценивать свои качества, рефлексировать, подолгу анализировать победы и поражения. С одной стороны, такая склонность к самоанализу действительно может поставить женщину в неблагоприятное положение, когда рассматривается кандидат на ту или иную руководящую должность. Однако эти же свойства в сочетании с природной интуицией являются поистине драгоценными для руководителя. Не стоит бояться своих «слабостей», ведь в ряде ситуаций они, наоборот, являются важными конкурентными преимуществами.

Женщина-руководитель - это эмоции, а не логика

Достаточно вспомнить хотя бы «железную леди» Маргарет Тэтчер, чтобы понять, насколько далеко от истины это утверждение. Другое дело, что женщина-лидер в работе с подчиненными использует более тонкие инструменты, вариативные подходы. Она не стремится выстроить жесткую иерархическую «вертикаль власти», но сконцентрирована на внимании к личности, умеет детализировать процессы, для нее важны нюансы, необходимые для достижения поставленной стратегической цели. Женщина не стремится подчинить исполнителей, но мотивирует их, стремится выстроить по-настоящему партнерские отношения в коллективе. То, что многие считают «слабостью» женщины-руководителя, на самом деле является ее сильной стороной.

Делать карьеру или воспитывать детей? Ответ на этот вопрос женщины ищут давно. Или не ищут, а просто берут и совмещают то, что кажется несовместимым. О непростом женском выборе мы поговорили с психотерапевтом Инной Шифановой.

Fab e r l i c : Инна, кто такой «лидер» или ч т o такое «лидерская позиция»? Есть ли у нее «женские» особенности? И вообще, может ли быть женщина лидер? Очевидно, что в бизнесе царит жесткая конкуренция, а женщины вроде не заточены природой под войны с «соседским агрессивным племенем», скорее - под выращивание потомства и сбор ягод...

Инна Шифанова (семейный психолог, психотерапевт, ведущая тренингов личностного роста. Ваш вопрос - результат влияния стереотипа, рисующего лидера эдаким тираном и самодержцем. Но на самом деле лидер - это человек, который берет на себя ответственность за группу людей, за их общий успех. Этой группой может быть семья, отдел или какая-то другая бизнес-структура. Пол не имеет решающего значения. Уже в школе девочки - лидеры хорошо всем видны. Обычно их много. А в недавнем советском прошлом было еще больше, потому что для всех была актуальна установка «кто не работает, тот не ест». Понятно, что и в рабочем коллективе они обязательно появляются и раскрываются, если есть условия.

А различия лидерских стратегий лежат именно в социальном поле-гендере, а вовсе не в биологии человека. Конкуренция, борьба, выяснение отношений - все это есть в человеческой природе независимо от пола. Только по-разному выглядит. В женском коллективе борьба за место под солнцем теперь называется моббинг (психологический террор, то есть систематически повторяющееся враждебное и неэтичное поведение по отношению к другому человеку).

Войны в семье тоже не новость (а чем это не «соседнее агрессивное племя»?). А уж сколько сказано о соперничестве женщин между собой! В театральной среде или в модельном бизнесе глупо оправдывать неудачи «женским предназначением». Выбываешь, как слабое звено.

Если это не о лидерской позиции, то о чем? Методы отличаются от мужских - это да. Женщины больше манипулируют, ведут тайную войну, к рукоприкладству, как правило, не прибегают. Выбирают то, что поощряется социумом. Но в результате те, кто сумел отделить сценарии, мифы, стереотипы от собственных потребностей, талантов и личностных качеств, остаются в «мужской игре». Понятно, что это далеко не все из тех, кто были лидерами в школе или в институте.

F: Но у нас так много женщин, которые «тянут» на себе всю семью в плане финансов, которые изо всех сил стараются занять должность повыше, организовать свой бизнес...

И. Ш.: В нашей стране таких женщин все равно на порядок меньше, чем мужчин. Просто они действительно хорошо заметны. Да и бизнес у них вполне себе «женский», чаще всего мелкий. Поскольку большой бизнес все-таки требует специфических черт характера, которые в девочках стараются не воспитывать. А иногда и прямо подавлять. К примеру, авантюризм, умение серьезно рисковать. Зато женщин учат обходить острые углы, замечать детали, быстро менять стратегию поведения в экстренной ситуации.

Именно поэтому у женщин немного шансов выделиться в мужском или в смешанном коллективе. Женщины лавируют в мужском мире, где и снизу, и сверху к ним применяют более жесткие требования, где на них смотрят с пристрастием. Женщина всегда (или часто) - «хромая утка», слабое звено: если есть подходящий мужчина, «на должность» выберут его. Чтобы вырваться, вырасти, женщине постоянно нужно доказывать, что она этого достойна, «Ты хорошо знаешь физику (математику, английский},. для девочки». Вот с этого все и начинается.

Почему женщина стремится в начальники - большой вопрос. Возможно, она старается для семьи и детей, но лидерские качества и таланты (если они есть) нельзя просто не замечать. Уж лучше применить их по назначению, иначе вся энергия будет направлена на семью и женщина намнет командовать домашними, «строить» мужа и детей.

F: Как женщине понять, действительно ли вести за собой других - это то, что ей нужно? Или ей просто привлекают «бонусы», которые есть у школьников разных рангов и предпринимателей?А может, мама с папой хотели видеть ее крутой? Какие вопросы нужно себе задать, чтобы это определить? Или, может быть, достаточно вспомнить, что была председателем - совета дружины в шк о ле?

И. Ш.: «Бонусы» лидерства не так уж сладки! По крайней мере, все его «плоды» должны быть «оплачены». Это выясняется на первой же работе». А что касается «председателя совета дружины», то такой опыт не забывается, если специально не задавить в себе подобную память. Если же вы никогда явным лидером не были, спросите себя: «А узнают ли меня сейчас мои школьные друзья? Не удивятся ли, увидев?» Что касается родителей, увы, они часто хотят пятерок, но редко знают, что потом делать с красным дипломом, вряд ли здесь речь идет об установке на лидерство в будущей профессии.

F: А если и хочется, и колется...

И. Ш.: Попробуйте вспомнить себя успешной: удачная защита дипломной работы, отличные отметки, которые когда-то давались легко... Если опереться на собственный опыт не получается, подумайте, какие женщины вас восхищали. Повторите их жесты или взгляды. Как вам с ними? Если это были актрисы, что именно в них восхищало: роль или личность исполнительницы? Можно выбрать себе пример для подражания и, делая выбор (любой, ежеминутный или самый важный), снова и снова принимать позу успешной женщины.

Можно попробовать и такое упражнение: разделите лист на две части, слева напишите, что говорили о женской доле в семье, что говорили о ваших качествах, с кем сравнивали,в чью пользу. На другой стороне напишите, что вы думаете об этом сейчас. Подумайте, что можно изменить (например, в родительских установках), если сегодня вас это перестало устраивать.

F: Если женщина решается на карьеру, сможет ли она реализоваться как женщина и мать? Существует ли рецепт гармоничного объединения этих двух ролей? Я знаю женщин, которые буквально разрываются, когда им нужно, к примеру, квартальный отчет сдавать, а ребенок затемпературил...

И. Ш.: Разрываются, потому что не могут выбрать. В результате, делая отчет, думают о ребенке. А оставшись дома - о квартальном отчете, Постоянный выбор - это обязательная часть нашей жизни. В общем-то, в этом и заключается свобода. И дана она нам не только как право, но и как обязанность. Как труднейшая обязанность из всех, кстати. При этом женщины зачастую перегибают палку, становясь сверхответственными. Им кажется, что - они должны быть безупречны во всем. Но ведь не давая себе естественного права на ошибку, мы перестаем быть людьми! Сверхответственность - синоним безответственности, люди - не боги, мы устаем, что-то упускаем из виду, перегораем, жалуемся на жизнь, испытываем жгучее чувство вины...

Никто не может сделать выбор за нас, зато время устроено так, что оно то растягивается, то сжимается. Иногда можно сделать за день то, что мы намеревались за неделю. А дети и так знают, когда их любят, когда к ним стремятся душой, даже если их оставляют с бабушкой или няней на время «квартального отчета». Кстати, дети всегда гордятся мамиными успехами. Главное для мамы - не впадать в самообвинение. Это настоящий бич женщин.

F: А отношения с мужчиной? Могут ли два лидера ужиться в одной семье? Существуют ли способы «отключать» в себе начальницу, приходя домой, и без ущерба для психики превращаться в милое, женственное существо?

И. Ш.: Кто в доме хозяин - это вопрос социальных стереотипов. В традиционных обществах роли могут быть распределены очень четко. В современной городской культуре эта грань размыта. Поэтому конфликты за лидерство в семье возможны тогда, когда нет взаимопонимания: один партнер завидует другому и впадает в раздражение от его успехов. Кстати, когда у одного получается делать карьеру, а у другого нет - это часто становится причиной развода. У меня был клиент, мужчина, директор школы: он каждый день «воспитывал жену», а другая, учительница, ставила мужу отметки за все, даже за секс. В здоровых семьях (на профессиональном языке мы называем их функциональными) люди советуются, обмениваются мнениями, поддерживают друг друга.

F: Какими бывают типичные стратегии женщин-лидеров? В чем мы ошибаемся, а что мужчины могут считать находками? Часто ли мы пользуемся тем, что мы - женщины, общаясь с подчиненными и вышестоящими начальниками? Допустимо ли это?

И.Ш: Своими преимуществами пользоваться можно, главное, - чтобы это было к месту. Нельзя, к примеру, оправдывать свои ошибки домашней занятостью, заболевшими детьми или ссорой с мужем. Женщины часто выбирают в коллективе роль «мамочки» (особенно если женщина «при должности») или роль «милой девочки» и при этом думают, что они смогут достичь своих лидерских целей. Увы эти маски сообщат всем, что вы не лидер, а приспособленец, удобный исполнитель. При том, что «мамочки» и «девочки» бывают очень востребованы на работе. На них всегда можно положиться в сверхурочных заданиях, организациях внерабочих праздников... А на «девочках» хорошо тренировать свои качества «начальника» или роль «самой знающей в группе», эксперта. Есть еще роль «сексапилки», которая используется в борьбе за мужчину-босса. Но это еще одна проигрышная стратегия. Сексуальность женщины, скорее всего, будет использована по прямому назначению, но преимуществом в решении деловых вопросов точно не станет. Выпячивать сексуальность, делать на ней акцент, подчеркивать ее на работе - это, конечно, слабость.

А вообще, увлеченный работой и достижением цели человек не играет ролей, У женщин-лидеров совсем другие преимущества. Во-первых, талант. Во-вторых, потребность в том или ином занятии. Талант и потребность - близнецы-братья. Отдельно не ходят. В детстве практически не расстаются, инода могут долгое время быть в разлуке, но помнят друг о друге всю жизнь. Если вас тянет к чему-то, вам нравится этим заниматься, значит, вы талантливы именно в этой области.

Женский стиль в работе - это понимание потребностей людей, комфортная и безопасная обстановка, не черно-белые отношения, а более живые, личные. Женщине важна сплоченность команды, творческий климат вместо потогонной системы. Все, что касается отношений, и это правильно и для клиентов, и для поставщиков, и для проверяющих. И еще: давно замечено, что у женщин возникает несколько вариантов решения каждой задачи, а у мужчин - только один. Это дает возможность считать жешцин непредсказуемыми. Многие думают, что их решения спонтанны. На самом деле в этом заключается лабильность нашего мышления. То есть женщина всегда готова по ходу дела менять решения, потому что у нее всегда есть, из чего выбрать: она может ошибиться, признать это и начать действовать по-новому в изменившейся ситуации. Более того, женщины умеют принимать советы, мужчинам это сделать труднее. Мужчинам легче приказывать и выполнять приказы. Но применяют ли женщины эти качества на работе? Далеко не всегда. Мир пока играет по мужским правилам, и есть большой соблазн вести себя на работе по-мужски. Вот откуда берутся стервы. А вышеперечисленными условно «женскими» находками и качествами сегодня успешно пользуются и мужчины-начальники.

F: И все-таки, многие думают, что стервы горазда успешнее в карьере, увлеченные профессионалы, радеющие за обще дело…

И. Ш.: Стервой обычно становится начальница, которая однажды решила, что на работе нужно играть по мужским правилам. И заигралась. Стала жесткой, убрала все личное из отношений с подчиненными, стала руководствоваться правилом «работа есть работа, а остальное меня не волнует». Со временем такие деформации только усиливаются, и женщине становится все труднее отделить свое от наносного.

F: Если бы я попросила вас дать женщине, стремящейся быть эффективным лидером, только один совет, что бы вы сказали?.

И. Ш.: Не надо бояться быть собой. «Включите» или вспомните общительного, творческого ребенка, каким вы были в детстве. Если решение кажется верным, надо пробовать, хотя бы для того, чтобы найти свой стиль. Не сомневаться и помнить, что талант-родной брат потребности. Если возникло желание заниматься этим делом, значит, и талант ходит где-то рядом. Дайте ему шанс проявиться.

F: Кстати, о шансах на успех. Как думаете, каковы они у женщин-лидеров?

И.Ш.: Мужчина и женщина не одинаковы, но это не значит, что они не равны. Никто не способен доказать (а попытки были), какие различия природные, а какие-социальные. Но именно эти различия дают надежду на выживание. Мужчина и женщина идут по жизни в меру своих возможностей, кто-то быстро, кто-то медленно, а кто-то и вовсе бегом, разница в том, что для мужчины это просто бег, а для женщины-бег в мешке. Потому что нам нужно успевать сразу во всех направлениях: не только преуспеть на работе, но и быть любимой, сексуальной и заботливой. И постоянно доказывать, что мы имеем право, что для нас это важно.

Конечно, есть миллионы женщин, которым не нужна свобода, они вполне согласны к лидерству» соответствовать мужским представлениям о своей роли на земле и в семье. Можно даже добавить, что таких большинство. И есть только очень тонкий слой людей - и мужчин, и женщин, - для которых такая жизнь невыносима. Но благодаря этим «сумасшедшим» и меняется мир!

10 правил женщины-лидера

1. Пользуйтесь собственным опытом успеха и интуицией. Лидер – человек сложный и уникальный. Можно слушать советы, но относиться к ним стоит критически. Каким бы ореолом обязательной правоты ни обладал советчик.

2. Нюансы своей работы лучше всех знаете вы, поэтому доверяйте себе.

3. Как правило, женщина-лидер обладает лабильным интеллектом: это огромное преимущество. Благодаря такой форме интеллекта, у женщин есть возможность учитывать изменчивую реальность.

4. Умейте признавать свои ошибки, но четко ограничивайте область неверного решения, не взваливая на себя чужую ответственность.

5. Ни в коем случае не застревайте в чувстве вины. Оно мешает двигаться вперед и вызывает чувство неопределённости или тревоги у тех, кого вы ведете.

6. На работе не делитесь нюансами своей личной жизни. Сохраняйте дистанцию. Делайте это изящно, по-женски.

7. Не бойтесь оценивать свои способности выше средних. Талантам нужно помогать, бездарности пробьются сами.

8. Лидер не может быть всегда на высоте, но он умеет выйти из трудной ситуации и поддержать уверенность в своей группе.

9. Не верьте, что дело требует холодной логики, а эмоции – это женская слабость. Эмоции сопровождают каждый наш шаг и на самом деле успех бывает лишь там, где мы эмоционально включены в процесс.

10. Не старайтесь постоянно быть занятой, да еще и гордиться этим. Отдыхайте, ленитесь… Лень помогает встретиться с собой. Заглушая тревогу и чувства надо, она даёт возможность пробиться интуиции.

Женщина – руководитель, женщина – лидер крупной компании… В России эти слова нередко вызывают сильную эмоциональную реакцию: многие культурные стереотипы предыдущих десятилетий продолжают действовать и сегодня. Исторический парадокс в том, что именно в нашей стране раньше, чем в других, были провозглашены идеалы освобождения женщин и равенства полов. О том, как работается женщинам в условиях российской бизнес-среды, мы беседуем с Михаилом Клариным, экспертом, который консультирует руководителей как коуч.

Михаил Кларин - ведущий научный сотрудник Института стратегии развития образования Российской академии образования, член совета директоров ОАО «Большая Российская Энциклопедия».

Михаил Кларин

Эмпатия на рабочем месте, или Плакать не стыдно

Вы работаете с топ-менеджерами, среди которых есть и женщины. Кто из них вам особенно запомнился?

Вот пример: женщина 36 лет, из небольшого города, работала с драйвом (со стороны казалось, что легко!) и за несколько лет стала руководителем сначала среднего, потом высшего звена и, наконец, гендиректором крупной компании. Ее слова: «Я не понимаю, как можно говорить, что эта задача не в моей ответственности, если я вижу, как можно решить…». Полгода назад она стала гендиректором. Говорит: «Знаю, что есть коллеги, которые возмущаются за моей спиной - почему именно она?.. почему так быстро?». А ведь понятно, почему. Такая же история могла бы произойти и с мужчиной, но эта женщина поражает внутренней легкостью, рядом с ней хочется улыбаться… Она какой-то особенный, «солнечный» лидер.

Еще эпизод: однажды я видел, как женщина-руководитель и ее сотрудник яростно спорили. Он был опытным, грамотным и упрямым, а она - совсем недавно пришла в компанию. И в какой-то момент она заплакала. От эмоционального напряжения, бессилия, возможно, досады на себя, что она не может чего-то объяснить. Это резко изменило ситуацию: они смогли договориться. Дело не в том, что он ее пожалел. Это был человеческий контакт, они вышли из замкнутого круга перетягивания каната, стали людьми, между которыми появилась возможность диалога.

Эта история меня впечатлила тем, что женщина была лидером и в то же время не надевала маску, - я чувствовал, что она ведет себя естественно. Она показала человеческую уязвимость, и ее позиция укрепилась. Это только на первый взгляд парадокс. Проявление уязвимости не снижает авторитет лидера, наоборот, в нем видят нормального человека. Мужчины нередко злятся - и этим тоже проявляют свою уязвимость. А она вела себя «по-женски» и вместе с тем не сдавала, а удерживала лидерскую позицию.

А есть черты, которые свойственны только женщинам-лидерам?

Мне кажется, лидерские черты одинаковы для мужчин и женщин, но проявляются они по-разному. Есть культурный фон, представления общества, что есть мужское, а что есть женское. И есть индивидуальные вариации - мужские и женские.

Сейчас специально обращусь к стереотипам. Вести себя как лидер в традиционно «мужском» варианте - это собраться, подключить волю, преодолевать препятствия, стискивать зубы. В «женском» - прислушиваться к себе и в то же время подтягивать себя под образцы «красивой жизни». Женщины проявляют потрясающую волю, когда занимаются внешностью, здоровьем, детьми. Они способны настолько последовательно напрягать себя, что сравнение с мужчинами здесь будет, пожалуй, не в пользу мужчин.

Но ни один из шаблонов-стереотипов не подходит для здоровой личности, потому что здоровая личность живет поверх шаблонов. И в то же время мы среди шаблонов пребываем постоянно, и вопрос в том, кто кого использует - мы их или они нас.

Культурный фон настолько всепроникающ, что мы им дышим, как воздухом, и не замечаем. Представьте себе, что в ситуации делового спора мужчина бы заплакал, - кто его воспримет как лидера? У нас мужские слезы в деловых ситуациях - за пределом нормы. А женские допускаются.

Женщина способна прислушиваться не только к себе, но и к окружающим. Это лидерская черта или нет?

Да, женщинам в нашей культуре свойственно повышенное внимание к состоянию людей вокруг и обстановке в команде. Исследователи говорят, что эмоциональная чувствительность - ценнейшая черта современного лидера. Иначе лидерство перейдет в дуболомное стремление всех за шиворот притянуть в какое-то светлое будущее или «проект, реализованный любой ценой». Это энергозатратный и малоэффективный путь.

Восприимчивость и умение опираться на эмоции нашли отражение в понятии «эмоциональный интеллект», которое в 90-е годы привлекло внимание психологов, а потом пришло в управленческую практику и стало широко использоваться в бизнесе. Неслучайно уже несколько лет менеджеры Сбербанка проходят тренинги по эмоциональному интеллекту.

«В будущем я вижу женщину более эффективным лидером»

С какими запросами к вам обращались женщины-руководители и отличались ли их цели от мужских?

На первый взгляд, нет. Типичная ситуация: руководитель переходит на новую должность или в новую организацию. Корпоративный сюжет один и тот же. А вот разыгрывается он у мужчин и женщин по-разному.

В чем же эта разница?

Пример. Женщина стала генеральным директором в своей же компании. И это особенно трудный случай. Меняется роль, должность, до этого ее шесть лет видели менеджером, но не первым лицом. Первый вопрос, который она мне задала: как мне почувствовать себя в новой роли и как создать благоприятную обстановку в компании? Таких вопросов мужчины обычно не задают.

Мужчины на высоких должностях обычно не настроены на то, чтобы себя почувствовать в другой роли или создать обстановку , - они обращаются к показателям, функционалу, к рациональной стороне. Поэтому, работая с ними, я всегда стремлюсь дополнить их привычное рационально-логическое восприятие эмоционально-ценностным и нередко предлагаю… поучиться этому у женщин. Впрочем, точно так же я бы предлагал и женщинам поучиться у мужчин, но те женщины, которые сейчас находятся на руководящих должностях, успешно освоили рационально-логический подход к бизнесу, они научились!

Получается, женщина в бизнесе более эффективна, если она самый главный вопрос задает первым?

Вы говорите с человеком, который считает именно так. Многие мои коллеги могут не согласиться. Но я вижу женщину в будущем как более эффективного руководителя-лидера. Можете считать меня феминистом.

А как действует женщина в стрессовой ситуации, допустим, когда надо кого-то уволить? Здесь она может проиграть мужчине из-за чувствительности?

Мужчина, скорее всего, будет сравнивать показатели: кто какой вклад вносит, у кого какая зарплата. Женщина-руководитель смотрит и на это, и на вклад, измеряемый не только деньгами: она исследует, кто какую обстановку создавал, как отреагируют на увольнение те, кто остался.

Этот способ принятия решений традиционно считается женским, он опирается на привычные стереотипы мужского и женского поведения и представление о бизнесе как мужском мире, жестко-рациональной среде. Но сейчас представления меняются. Эмоционально-ценностная сторона все больше учитывается в управлении. Потому что она работает! Организации, которые ориентируются на ценности и эмоции, сейчас не редкость. И способ поведения их лидеров не так однозначен, как раньше. Это не человек с флагом и подгонялками, который всех организует, строит и ведет.

Была в вашей практике женщина-лидер, которая дала вам какой-то важный урок?

Да, это была очень интересная женщина, которая сделала себя лидером. Ей пришлось очень трудно, потому что она преодолевала типичные для женщин внутренние барьеры и неуверенность. Неуверенность в том, что она может работать лучше, чем другие, в том, что она может руководить, что она все это выдержит, сомнения, на своем ли она месте и не самозванка ли она.

У нее была привычка ощущать себя ниже других, на рабочих совещаниях она почти ничего не говорила. Я попросил ее вести «дневник хвастовства» и каждый день записывать свои достижения, причем они не обязательно должны быть рекордными. Просто что-то, что получилось лучше, чем вчера. Например, удалось очень быстро и четко ответить на совещании.

Она стала старательно записывать. И потом оказалось, что ей есть что сказать на рабочем совещании, а окружающим есть к чему прислушаться. Через пару месяцев ей стали говорить, что в ней что-то изменилось. Она почувствовала то, что в ней было заложено, но не проявлено. Ей предложили продвижение, хотя до этого сомневались, нужна ли она компании вообще. Это урок о том, что «женские» барьеры преодолимы, причем быстро. Если этим специально заняться.

«Мужик в юбке» против «домашней курицы»

Почему женщин-руководителей часто называют «мужик в юбке»?

Так могут сказать о женщине, которая оценивает все по рационально-логическому типу, немедленно принимает решения и переходит к действию. По любому поводу она сразу выносит оценку, ей надо быстро разобраться, правильно это или нет. Это не подходит, то не годится…. Когда это происходит на каждом шагу и по любому поводу, у окружающих возникает впечатление, что ими непрерывно жестко «рулят», им становится не по себе. Хотя такого прямого намерения у женщины может и не быть.

Помню, одна такая женщина-руководитель вызывала буквально ненависть у сотрудников. Причем у нее не было никаких плохих намерений. Она просто работала в привычном для себя стиле, который помог ей продвинуться в корпоративной иерархии. Подмечать детали, быстро принимать решения, моментально выносить суждения и немедленно переходить к действиям.

Как это выглядело?

Она входит в офис, быстро осматривает помещение, сотрудников. Делает замечание человеку, у которого беспорядок на столе. Начинает задавать вопросы сотрудникам по поводу времени и сроков. Такое детальное вмешательство создает ощущение тотального контроля и очень давит. Руководство пришло, всех накрыло и каждого затюкало. А женщина не имела в виду ничего плохого. Она руководитель, у нее благие намерения, она искренне хочет привести в порядок работу сотрудников, включая их столы. То, что она интересуется сроками, тоже естественно. Ничего неуместного вроде бы не делает, но все ежатся и ждут, когда это кончится.

Мужчина, который так себя ведет, меньше выбивается из мужского стереотипа, хотя и его воспринимают не очень радостно, а женщина выбивается, и появляется ярлык «мужик в юбке».

А что вы думаете о стычках в интернете между женщинами-лидерами и домохозяйками? В них как раз используются ярлыки «мужик в юбке», «домашняя курица» и подобное. Что делят между собой женщины?

Конечно, проще всего сказать, что каждая сторона по-своему права. И все же - когда возникает напряжение, за ним что-то стоит. Женщина в семье с детьми, по сути, - эффективный менеджер. У нее дом, масса обязанностей, почти все или просто все лежит на ней, точнее, говоря управленческим языком, находится в зоне ее ответственности, и это подчеркивается привычным речевым оборотом «помочь жене (или маме)»… «Помочь» - значит подключиться к тому, что находится не в твоей (мужской) зоне ответственности. Работая дома, она не получает зарплаты, но на работе находится большую часть суток.

Но ведь во внешнем мире ответственная работа вознаграждается! На женщину-менеджера в корпорации смотрят снизу вверх, потому что она продвинулась, добилась. Кроме того, она вынуждена за собой следить так, как не обязана следить домохозяйка. Обычно это подтянутость, строгая деловая одежда - то, что обозначается словом «стильно». Внешний вид женщины-руководителя подчеркивает ее особый социальный статус.

Усилия менеджера дома, на котором держится почти все, часто остаются незамеченными и непризнанными. И это страшно обидно. Вот и возникает агрессия в сторону успешно работающих женщин. При этом общество забывает, что домохозяйка, которая выходит на работу, может стать особенно эффективным менеджером. У нее это отработано.

Можно ли получить такое же признание, оставшись «менеджером собственной семьи»?

Пока мы этого почти не видим. Менять это реально, причем начиная с себя - и через это влиять на свое окружение. Корпоративная карьера - это не самый главный вид интереса в жизни. Для кого-то это так, а для кого-то совсем даже и нет. Иначе все были бы полноценными руководителями и неполноценными остальными, но, к счастью, люди устроены иначе.

Внести в свой график мужа и детей

Чем расплачиваются женщины за свое руководство?

За руководство расплачиваются и мужчины. Но для женщины все последствия вытекают из того, что она фокусируется главным образом на корпоративных целях. Меньше внимания, времени и энергии остается на семью и даже на то, чтобы просто физически присутствовать дома.

Может оказаться так, что для женщины, которая с трудом сохраняет привязанности, работа становится компенсацией. И тогда она все больше и больше перетягивает на себя внимание. Но дело не в работе. Женщина была потерянной и нашла себя в профессии. Вот и ищи причину: работа ли так притягивает, что на остальное не остается энергии, или личность такова, что ищет себе именно такие центры притяжения? Однозначного ответа не получить. Есть периоды в жизни, когда именно работа дает возможность реализоваться. При этом мир семьи в нашей культуре для женщины всегда остается открыт. Если заметили, эти слова я говорю в идеологии выбора, а не вынужденного принятия. Выбор - это лидерская черта, даже в ситуации культурных стереотипов.

Но все же цена лидерства у мужчин и женщин разная? Когда мужчина меньше присутствует дома - это одно, а когда женщина - совсем другое.

Женщина, в принципе, острее чувствует все происходящее. Чувствует и цену, которую приходится платить за реализацию в работе. Сейчас на женщине в нашей культуре держится гораздо больше.

Разрыв между домом и работой волшебной палочкой не снять. Дом требует времени, равно как и работа. Что здесь приходит на помощь? Можно успеть если не все, то самое главное. Есть понятие «качественное время». Нужно уметь отличать «время рядом» от «времени вместе». Плохо, когда ты рядом, но думаешь о работе, - это раздражает, обижает близких. Если вы лидер, тогда благодаря своим менеджерским навыкам внесите в свой напряженный график детей и мужа, как и все остальные дела. Лучше провести , чем часами находиться рядом, а ребенок будет теребить. Дети это прекрасно чувствуют, то же самое будет с мужем.

Готовить уже вряд ли получится при таком раскладе?

Уклад жизни, в котором женщина работает как руководитель, предполагает другие возможности, которые, к счастью, сейчас появились. Многие домашние дела можно делегировать. Когда-то женщины стирали дома все белье, готовили всю еду и т.д. Сейчас в городском укладе жизни это не так. Стремление успеть все, быть образцовой на всех фронтах ведет к неврозам. Можно успеть главное, но его надо увидеть и почувствовать. А почувствовать главное нам вполне по силам.

Лидер - это органичная роль для женщины?

Лидер - это нормальная и естественная роль для женщины. Мы просто этого не замечаем и не осознаем. В семье она не только менеджер, но и лидер, который заряжает, побуждает, мотивирует. И это воспринимается естественно.

Роль женщины как бизнес-лидера в нашей культуре только начинает восприниматься как норма. Но уже и в России есть такие организации, где это стало привычным. И в традиционных организациях ситуация меняется, хотя и небыстро.

"Женщины-менеджеры лучше мужчин, потому что они умеют думать и как мужчины и как женщины, а мужчинам нужно этому учиться"

Литература для студентов

1. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социол.исслед. 1997. №3 С.76-77.

2. Самарцева О. Фомина Т. Особенности женского менеджмента. // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.:ИСИ РАН. 2000.

3. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М Институт Социологии РАН. 1998 С. 119. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М. Институт Социологии РАН. 1998

Исследования самарских социологов базировались на концептуальной идее, предложенной В.Радаевым. Согласно предложенному автором подходу для анализа отношений между руководителями и подчиненными использовались 4 концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделялись следующие переменные: определение дистанции с подчиненными, характер принятия решений, технология проведения принятых решений, организация текущего контроля за ходом исполнения решений, способ организации труда, форма ответственности за принятые решения, степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.

Согласно концептуальной схеме, предложенной В.В. Радаевым,. основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы - общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Стратегия фратернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя и других участников. Неуспех - это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на "рабочие" и "нерабочие".

В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решения принимаются на основе общего обсуждения, в котором каждый работник участвует в соответствии со своей квалификацией и вносит предложения, исходя из своей компетенции. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководитель не вмешивается, и текущий контроль не предусмотрен. Но конечная ответственность за определенную работу возлагается на конкретного работника. Несмотря на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, считается, что, внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению работы.

В бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль "начальника", в патерналистских ведет себя скорее как "хозяин", при реализации фратерналистских стратегий претендует на роль "лидера", а в отношениях партнерства становится "координатором".

Разработанные на основе сформулированного В.Радаевым подхода, О.Самарцева и Т.Фомина получили в ходе своего исследования частных предпринимателей, результаты, подтверждающие тот факт, что среди женщин-руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в "женском" варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму - неформальные. Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как "координатор-начальник", "координатор-лидер" и "хозяин-лидер". Исследование мужских стилей управления с использованием той же методики показало, что мужчины склонны придерживаться одной стратегии в поведении. Демонстрация смешанных стилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти.

Анализ результатов измерения по отдельным параметрам в рамках выделенных выше четырех стилей управления показал, что при определении дистанции с подчиненными женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля поведения, что предполагает два варианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненными вообще. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналистского стиля поведения, или реже - фратерналисткого.

Процедура принятия решений женщинами, в основном, проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, т.е. сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений совместно с подчиненными. Одновременно, женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями - мужчинами при принятии решений.

Способ организации труда в "женском" варианте выглядит, в большинстве случаев, как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться в случае необходимости. Даже руководитель иногда может помочь в исполнении какого-либо задания. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины.

Как показывают материалы интервью, женщина эффективно реализует не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

Свыше 50% опрошенных мужчин - менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров - мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Правомерность подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеет под собой некоторые основания, что особенно отчетливо будет видно при анализе восприятия женщин-руководителей менеджерами и персоналом предприятий.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия.

Анализ материалов интервью дает возможность заключить, что женщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные или смешанные стратегии лидерства.

Серьезные различия, по мнению исследователей, проявляются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению. Психологически женщина больше склонна заниматься ежедневным доказательством своего "права на лидерство", по сравнению с мужчиной

Женщины-руководители, в отличие от мужчин, охотней делятся информацией и властью, считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе. Они чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением; чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достижению целей в собственном деле.

В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение "мягких" конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, "легкий психологический вес".

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства женщин-руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, переориентации этих технологий на преимущественно "сенситивные" модели управления (управления по "слабым" сигналам), направленные прежде всего на консолидацию усилий управленческой команды и персонала фирм.

На основе исследований отечественных психологов можно составить перечень отличительных характеристик женщин и мужчин -- лидеров -- руководителей.

Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная
Направленность	На задачу	На межличностные отношения
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудок
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистическое	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Тип мышления	Словестно-логический	Наглядно-действенный
Объект внимания
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность
Отношение к другим	Прямолинейность	Гибкость
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Характерные для женщин особенности руководства:

1. Отличие в мотивации трудовой деятельности;

Пятиуровневая пирамида потребностей Маслоу в гендерном разрезе претерпевает изменения. Женщины имеют подвижную мотивационную структуру. Если она чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке она не стремится к лидерству. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости.

2. Высокая эмоциональность женского стиля управления;

Реакция женщины-руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику. Однако, эмоциональность имеет и другую сторону: женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость, оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.

3. Гибкость, ситуативность, умение адаптироваться;

Это в сочетании с настойчивостью позволяет женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами. Женщина умеет оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что треть нервных расстройств женщин происходит именно от столкновения ее социальных ролей.

4. Терпеливость женщины-менеджера;

Стиль женского управления отличается последовательными, постепенными преобразованиями без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия "маленьких шагов" весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях.

5. Демократичность стиля руководства женщины-менеджера;

Это предполагает готовностью женщины-менеджера к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений. Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости.

6. Особенности контроля;

Превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок. Несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и к принятию жестких мер к провинившимся.

7. Склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям женщины-менеджера;

Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам.

8. Любознательность женщины-руководителя;

Любознательность реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов. Однако нередко эта черта приводит к сбору недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния;

Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы "любой ценой" позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

Рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь далеко не полным перечнем, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины-менеджера и мнение о меньшей эффективности "мягкого" женского менеджмента по сравнению с "жесткой" мужской моделью управления. Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.