Судалгаанд оролцогчдод зориулсан заавар

Эрхэм ажилтан!

Энэхүү судалгаа нь танай хамт олон (үнэлгээнд хамрагдаж буй хүн) өөрийн давуу болон сул талуудыг илүү сайн ойлгож, цаашдын өсөлт, хөгжлийн боломжуудыг олж харахад тусална. Судалгааны үр дүнд үндэслэн ямар нэгэн урамшуулал, торгууль ногдуулахгүй. Бид нэрээ нууцлах, нууцлахыг баталгаажуулдаг. Үүнтэй холбогдуулан та бүхнээс аль болох үнэн зөв, илэн далангүй, бодолтой хариулт өгөхийг хүсч байна. Хэрэв та энэ хүнтэй харилцах харилцааны шинж чанарт үндэслэн зан үйлийн тодорхой талуудын илрэлийг олж харахгүй байгаа бөгөөд тайлбарласан нөхцөл байдалд тэр өөрийгөө хэрхэн илэрхийлж байгааг дүгнэж чадахгүй бол "Надад мэдээлэл алга" гэсэн хариултыг сонгоно уу. Нэмж дурдахад зарим асуултууд "Үргэлж харуулдаг" гэсэн хариултыг хамгийн сайн сонголт гэж үздэг бол зарим нь "Хэзээ ч харуулахгүй" гэсэн хариултыг санал болгодог. Болгоомжтой байгаарай! Мөн хэд хэдэн асуулт байгаа бөгөөд хариулт нь үр дүнгийн найдвартай байдлыг үнэлэх боломжийг бидэнд олгоно; найдвартай байдал багатай тохиолдолд асуулгын хуудсыг дахин бөглөх шаардлагатай бөгөөд энэ нь хүсээгүй юм.

Судалгаа дунджаар 30-45 минут үргэлжилнэ. Санал асуулгын хуудсыг анхаарал сарниулахгүйгээр шууд эхнээс нь дуустал бөглөхийг зөвлөж байна. Ингэснээр та цаг хугацаа хэмнэж, үр дүнгийн найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх боломжтой. Та хамт ажиллагсдаа түүний давуу болон сул талыг ойлгох, цаашдын хөгжил, өсөлтийг төлөвлөхөд чухал туслалцаа үзүүлж чадна. Чин сэтгэлээсээ хариулсанд баярлалаа!

	Асуулт	Хариултууд*
	Шаардлагатай үед тааламжгүй шийдвэр гаргаж, хамгаалах чадвартай
	Хэрэв үйлчлүүлэгчтэй холбоотой асуудал гарвал тэр үүнийг бие даан шийдэж, аль болох хурдан хийхийг хичээдэг
	Дэд албан тушаалтнуудын үр нөлөө нь удирдагчаас хамаардаг гэдгийг ойлгож, нөхцөл байдлыг засч залруулж, ирээдүйд үүсэхээс урьдчилан сэргийлэхийг хичээдэг.
	Шийдвэрийг зөвтгөхдөө давуу болон сул талуудыг харгалзан үзэж, нөөцийг зөв тооцдог
	Удирдлага эсвэл боловсон хүчний хөгжлийн хэлтсээс санал болгосноор л мэргэшлийг дээшлүүлдэг
	Тэргүүлэх зорилтоо тодорхойлохдоо тэрээр бизнест чухал ач холбогдолтой, гүйцэтгэхэд хэцүү зүйлийг анхаарч үздэг тул ийм ажлыг өөрөө хийхийг хичээдэг бөгөөд үлдсэнийг нь доод албан тушаалтнуудад даалгадаг.
	Асуудал гарсан үед тэр өөрөө үүнийг даван туулахыг эрмэлзэж, хэд хэдэн шийдлийг олж, тус бүрийн давуу болон сул талыг зөвтгөж чаддаг.
	Удаан хугацааны стрессийн үед тэрээр сэтгэцийн хэлбэрээ хэрхэн хадгалахаа мэддэг
	Хэрэв асуудал гарвал тэр эхлээд шалтгааныг сайтар судалж, тэдгээрийг арилгах үүрэгтэй хүмүүсийг олдог.
	Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнууд нь ажилтнаас зөвлөгөө, тусламж авахаар байнга ханддаг
	Бусад хүмүүс эсвэл хэлтсийн буруугаас болж үйлчлүүлэгчтэй холбоотой асуудал гарвал тэр даруй түүнийг асуудлын буруутан руу чиглүүлдэг.
	IN хүнд хэцүү нөхцөл байдаламархан цочромтгой, харилцааны хувьд ширүүн байж болно
	Зах зээл болон холбогдох салбаруудын талаархи хамгийн бүрэн мэдээллийг олж авахыг эрмэлзэж, энэ өгөгдлийг үр дүнтэй ашигладаг
	Тодорхой бус нөхцөлд үр дүнтэй ажиллах чадвартай
	Жижиг зүйлд ч алдаа гаргадаггүй
	Бусад хүмүүстэй харилцахдаа компани болон түүний үнэт зүйлсийг эерэгээр тодорхойлдог
	Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, хариуцлага хүлээх чадвартай
	Хэзээ ч уурладаггүй, хэзээ ч харуулдаггүй сөрөг сэтгэл хөдлөл
	Ижил сонирхлыг олохыг хичээдэг ба харилцан хэлХамтарсан асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтран ажиллагсадтайгаа
	Үр дүнгийн хариуцлагыг хүлээн зөвшөөрдөг
	Үйлчлүүлэгчийн асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл, хүнд хэцүү нөхцөл байдалд хариуцлага хүлээдэг
	Удирдлагын шийдвэр, компанийн стратегийг ямар ч хэлбэрээр хэзээ ч шүүмжилдэггүй
	Өөрчлөлтийг хүлээж авдаггүй, олон жилийн туршлагаар батлагдсан батлагдсан шийдлүүдийг илүүд үздэг
	Нийтлэг ашиг сонирхлынхоо төлөө өөрийн эрх ашгийг золиослоход үргэлж бэлэн байдаг
	Стресстэй нөхцөл байдалд төөрдөггүй, шийдлийг хайж, олдог
	Хэрэв дэд ажилтнуудын буруу үйлдлээс болж үйлчлүүлэгчтэй холбоотой асуудал үүссэн бол түүнийг шийдвэрлэхэд татан оролцуулж, ирээдүйд ийм нөхцөл байдлаас хэрхэн зайлсхийх талаар зааж сургах болно.
	Идэвхтэй, хэлтсийнхээ ажлыг компанийн стратегийн өөрчлөлтөд урьдчилан тохируулдаг
	Байгууллага дахь янз бүрийн хэлтэс, чиг үүргийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харж, ашиг сонирхлыг бүхэлд нь ойлгодог.
	Боломж, эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх, нөөцийг тооцоолох, төлөвлөх чадвартай
	Зөрчилдөөний үед нөхцөл байдлыг өөрийн ашиг сонирхлын дагуу өөрчлөхийг хэзээ ч эрэлхийлдэггүй
	Үр дүнд нь тулгуурлан хүмүүсийг урамшуулдаг
	Ажилчид нь мэргэжлийн хүмүүс байж, үүргийнхээ хүрээнд тодорхой ажиллах ёстой, эс тэгвээс хүмүүсээс салах ёстой гэж үздэг.
	Хэзээ ч хүмүүстэй харьцдаггүй, хувийн дуртай, дургүй зүйлээс хэрхэн зайлсхийхээ үргэлж мэддэг
	Харьцах, урам зориг өгөхдөө харьяа ажилтны хувийн шинж чанарыг тодорхойлж, харгалзан үзэх чадвартай
	Системчилсэн хандлагаараа ялгаатай, байгууллагын ашиг сонирхлыг бүхэлд нь, ялангуяа хэлтсийн ашиг сонирхлыг хардаг
	Голчлон хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд зэмлэл, шийтгэл нь хүмүүстэй ажиллах хамгийн үр дүнтэй арга гэж үздэг.
	Харизматик, доод албан тушаалтнуудад урам зориг өгөхийн тулд өөрийн зан чанарын хүчийг ашигладаг
	Энэ хүн компанид орсноос хойш доод албан тушаалтнууд ихээхэн ахиц дэвшил гаргасан
	Боловсон хүчнийг урьдчилан бүрдүүлж, ажилчдын хэрэгцээг зөв тодорхойлдог
	Ажилчдыг урамшуулахдаа тууштай, урамшуулах, зэмлэх харьцааг ухаалгаар сонгодог
	Хамтын ажиллагааны байр сууринаас зөрчилдөөнийг зохицуулах чадвартай, өөрөөр хэлбэл. бүх талууд аль болох ашиг хүртэх байдлаар
	Ажилчдаа сургах, сургах ажлыг зохион байгуулж, хүнээ хөгжүүлдэг
	Аливаа ажилд анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвартай, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үздэг
	Байгууллагын гадаад орчин, өрсөлдөгчдийг мэддэг
	Өөрийн байр сууриа хамгаалж, хэрэв тэр ярилцагчийн санаа бодлыг буруу гэж үзвэл яриаг богиносгохыг хичээдэг
	Үйл явцыг үнэхээр сайжруулах шаардлагатай үед санаачилга гаргадаг
	Зан төлөв, шийдвэр гаргахдаа тэрээр компанийн үнэт зүйл, ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг
	Үргэлж санаачилга гаргаж, оновчтой санал дэвшүүлдэг
	Зөвхөн нэгжийнхээ ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг, удирддаг өрсөлдөөннөөцийн хувьд
	Асуудлыг аль болох хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэхийг хичээдэг бөгөөд үргэлж бие даан биш, харин мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор (шаардлагатай бол)

1. - Надад мэдээлэл байхгүй;
2. - үргэлж илэрдэг;
3. - ихэнх тохиолдолд илэрдэг;
4. - тохиолдлын бараг тал хувь нь илэрдэг;
5. - ховор тохиолддог;
6. - хэзээ ч харагдахгүй.

Асуулгын хариултууд (асуулт, чадамжийн төрлийг тайлах)

Урвуу масштабтай асуултууд: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Хэрэв бусад асуултын хариулт 4-5 онооны түвшинд байвал энэ төрлийн асуултын хариултыг онооно. 1-2 оноо. Хэрэв урвуу масштабтай асуултын хариулт нь хоёр ба түүнээс дээш тохиолдолд 4-5-р түвшинд тохирч байвал тэдгээрийн найдвартай байдал бага гэж тооцогддог.

6, 15, 16, 30, 33, 41, 50-р асуултуудад хоёрдмол утгагүй эерэг хариултууд нь нийгэмд таалагдах магадлал өндөр байгааг харуулж байна. Хэрэв ийм хариулт хоёроос дээш байвал үр дүнг тооцохгүй, харин дахин асуулга бөглөхийг санал болгохыг зөвлөж байна.

Хариултын оноо нь 1-ээс ихгүй оноогоор ялгаатай байх асуултуудын бүлгүүд (хоёр ба түүнээс дээш зөрүү нь хүчинтэй байдлыг бага гэж үзэх боломжийг олгодог): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.

Чадамжийн бүлгүүдээр асуултын хуваарилалт

• Байгууллагын үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх (асуулт 1-29, 43-50)
  1. Хэрэглэгчийн төвлөрөл - 11, 21, 26.
  2. Компанидаа үнэнч байх, эх оронч үзэл - 16, 22, 47.
  3. Үр дүнгийн чиг баримжаа, түүний төлөө хариуцлага хүлээх - 17, 20, 24, 49, 50.
  4. Санаачлага - 23, 46, 48.
  5. Дасан зохицох чадвар, шинэ зүйлд нээлттэй байх - 27.
  6. Бие даасан байдал, шийдвэр гаргах чадвар - 14, 29.
  7. Бизнесийн орчныг ойлгох - 13, 19, 28, 44.
  8. Процедурын эсэргүүцэл, нарийвчилсан ажил - 15, 43.
  9. Стрессийн эсэргүүцэл - 25.
  10. Компанийн хүмүүстэй харилцах хүсэл эрмэлзэл, харилцааны ур чадвар - 12, 18, 19, 45.
• Удирдлагын ур чадвар (асуулт 26–42)
  1. Одоогийн ажлын менежмент - 30, 35, 41.
  2. Багийн удирдлага - 28, 33, 34.
  3. Төлөвлөлт - 27, 29, 39.
  4. Сургалт - 26, 32, 34, 38, 42.
  5. Урам зориг - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Зарим тохиолдолд ажилтны хувийн болон бизнесийн чанарыг хурдан бөгөөд үнэн зөв үнэлэх шаардлагатай байдаг.

Жишээлбэл, тус компани ажилтны чадамжийн батлагдсан загварыг хоёр дахь жилдээ ашиглаж байгаа бөгөөд хүний ​​нөөцийн алба өнгөрсөн жилтэй харьцуулахад ур чадварын хөгжлийн динамикийг хэрхэн тодорхойлох вэ гэсэн асуултад гайхаж байв.

Эсвэл хэсэг хугацаанд гэж хэлье Жирэмсний амралтХэлтсийн дарга, чадварлаг мэргэжилтнүүдийн нэг нь түүний үүргийг гүйцэтгэхээр томилогдсон. Хэлтсийн ажлын үр дүн зөвшөөрөгдөх түвшинд хэвээр байгаа бөгөөд ажлын хурд өөрчлөгдөөгүй. Шинэ албан тушаалын туршлагаас урам зориг авсан мэргэжилтэн суралцах, холбогдох хэлтэс рүү удирдах албан тушаалд шилжихийн эсрэг биш юм. Шилжилтийн шинж чанаруудын хөгжлийн түвшинг хэрхэн тодорхойлох вэ? Менежерийн үүрэг гүйцэтгэгч удирдлагын ур чадвараа хэрхэн харуулсан тухай мэдээллийг хэрхэн олж авах вэ - юу ажилласан, юуг "татах" шаардлагатай вэ?

Удаан хугацаанд амжилттай ажиллаж байгаа борлуулалтын менежер томоохон үйлчлүүлэгчидтэй хамтран ажиллаж, борлуулсан бүтээгдэхүүний нэр төрлийг өргөжүүлэхийг хүсдэг. Ямар чанарууд таныг урагшлахад саад болж, одоо байгаа функцийг гүйцэтгэхэд юу тусалдаг болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Би юу хийх хэрэгтэй вэ?
Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал ихэвчлэн ажил дээрээ тохиолддог. Тэдгээрийг шийдвэрлэхийн тулд олон арга, үнэлгээний техник байдаг. Энэ нийтлэлд бид тэдгээрийн аль нэгийг нь авч үзэх болно - 360 градусын арга гэж нэрлэгддэг.

360 градусын аргын мөн чанар

360 градусын арга бол ажилтны ажлын зан үйлийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх, түүний чанарыг бодитой үнэлэх хамгийн тохиромжтой хэрэгсэл юм. Геометрээс мэдэгдэж байгаагаар 360 градус нь тойргийг дүрсэлсэн замнал бөгөөд энэ нь өөр өөр статус, харилцаанд байгаа үнэлэгдсэн хүнтэй холбоотой нэг хүн биш, хэд хэдэн хүнээр иж бүрэн үнэлгээ өгөхийг шаарддаг. Дээд талд нь шууд удирдагч, хажууд нь хамт ажиллагсад, түншүүд, үйлчлүүлэгчид, доод талд нь доод албан тушаалтнууд байдаг. Төвд нь үнэлгээ өгч байгаа хүн байна. Үнэлгээний үйл явц нь хүний ​​​​бизнесийн шинж чанар, зан үйлийн хувийн шинж чанарын талаархи мэдээллийг олж авах явдал юм. Ажилчдын ур чадварыг ихэвчлэн дараах зорилгоор үнэлдэг.
- ажилчдын хөгжлийн бүсийг тодорхойлох;
- тодорхой хугацаанд (сар, улирал, жил гэх мэт) чадамжийг харьцуулах;
- хүчтэй ба тухай янз бүрийн үзэл бодлыг тодорхойлох сул талуудажилтан;
- ажилтны ур чадвар шаардлагатай түвшин, стандартад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох.

360 градусын үнэлгээний давуу болон сул талууд

Практикаас харахад боловсон хүчний ноцтой шийдвэр гаргахын тулд зөвхөн 360 градусын үнэлгээнд найдах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Энэ аргыг 100% бодитой гэж нэрлэх боломжгүй, энэ нь гүйцэтгэлийн тоон үзүүлэлт, ажилтны боломж, түүний хөгжлийн сэдлийг үнэлэх боломжийг олгодоггүй. Та зөвхөн "энд, одоо" гэсэн мэдээллийг бодит цаг хугацаанд авах боломжтой.

Аргын давуу талууд:
1. Арга нь хангалттай энгийнболовсруулах, хэрэглэх, тайлбарлах чиглэлээр ажилладаг бөгөөд гадны мэргэжилтэн шаарддаггүй. Та үнэлгээчдийн жагсаалтыг бие даан тодорхойлно. Үнэлгээч нь мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн тусгай мэдлэгтэй байх шаардлагагүй. (Гэхдээ та үнэлэгдэж буй чанаруудыг үнэлгээний бүх оролцогчид ижилхэн ойлгож байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй.) Чухам юуг үнэлэх ёстойг мэдсэнээр та чанаруудыг тайлбар, зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн жагсаалт хэлбэрээр танилцуулж, үүсгэж болно. санал асуулга. Үнэлгээнд ажилтнуудаа хэрхэн бэлтгэх, арга зүй боловсруулах, журам хэрэгжүүлэх, санал хүсэлт өгөх, дүгнэлт гаргах зэрэг олон нээлттэй эх сурвалжаас (ХН-ийн портал, хүний ​​нөөцийн мэдээллийн хэрэгсэл, мэргэшсэн компаниудын вэбсайт гэх мэт) хялбархан суралцах боломжтой. Хэрэв та итгэлгүй байгаа бол жижиг бүлгийн үнэлгээ хийх замаар үргэлж дадлага хийж болно.

2. Олон талт байдал. Та маш их нэмэлт мэдээлэл авах болно. Жишээлбэл, үнэлгээнд хамрагдсан хүмүүсийн чадамжийг хөгжүүлэх ерөнхий чиг хандлагыг харж, үр дүнд нь иж бүрэн дүн шинжилгээ хийж, тухайн хүнд хандах хандлагыг үнэлж болно. Ажилтан нь өөрийн санаа бодлыг бусад хүмүүсийн санал бодолтой харьцуулах боломжийг олж авдаг - доод албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсад, удирдлага, үйлчлүүлэгчид. Энэ нь өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж бага эсвэл өндөр байгааг тодорхойлоход маш хэрэгтэй.

3. Харагдац.Үр дүнг зөвхөн тайлбар хэлбэрээр бус хүснэгт, график, диаграм гэх мэт хэлбэрээр танилцуулж болно. Нэг жишээ хэлье.

Аргын сул тал (эрсдэл):

1. Субъектив байдал. Үүнээс зайлсхийх боломжгүй, ялангуяа үнэлгээчид нь хоорондоо харилцдаг хүмүүс бөгөөд тэд ойртох тусам үнэлгээ нь субъектив байх болно. Дургүйг нь дутуу үнэлдэг, таалагдсаныг нь хэт үнэлдэг (заавал ухамсартайгаар биш). Заримдаа хамт ажиллагсад нь анкет бөглөх нь нууцлалыг хүндэтгэдэггүй. Энэ арга нь нэрээ нууцлах гэсэн үг биш учраас хүмүүс бодит үнэлгээ өгөхөөс айдаг. Үйлчлүүлэгчид болон түншүүд нь дүрмээр бол бага үнэлгээ өгдөггүй, ялангуяа тэднийг үнэлж буй хүн сонгосон бол.

Олон тооны үнэлгээчдийн үнэлгээнд оролцох нь түүний бодитой байдлыг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Үнэлгээнд хувийн харилцаа, зөрчилдөөн байгаа эсэх эсвэл зүгээр л өрсөлдөөний сэдэл (үнэлгээг хамгийн сайн ажилчдыг тодорхойлоход хийх үед) нөлөөлдөг. Эдгээр хүчин зүйлсийг нөхөж болно:
- 360 градусын аргын хамт гадны үзэл бодолд үндэслээгүй бусад аргыг ашиглах;
- Үнэнч, үнэнч бус, төвийг сахисан гэсэн өөр өөр хандлагатай үнэлгээчдийг сонгох;
- санал асуулгын төгсгөлд санал бичих зай үлдээж, өндөр, бага үнэлгээг зөвтгөхийг хүс.

Жишээ:

2. Асуулгад хоёрдмол утгатай үг хэллэг. Үнэлгээнд хамрагдаж буй чанарууд нь хоёрдмол утгагүй тайлбартай байх ёстой бөгөөд энэ үйл явцад оролцогч бүх хүмүүст адилхан ойлгогдох ёстой.

Жишээлбэл, "ажлын цагийг төлөвлөх" чадварыг авч үзье. Үнэлгээнд хамрагдаж буй хүн Outlook дээр хийх ажлын жагсаалтыг сайтар хөтөлдөг тул төлөвлөлтөд бүх зүйл сайн, өндөр үнэлгээ өгдөг гэж хамтран ажиллагсад үзэж байна. Дэд албан тушаалтан нь үнэлэгдсэн хүн бараг өдөр бүр бужигнаж, цаг хугацааны нөөцийг харгалзахгүйгээр даалгавар өгдөг, ихэвчлэн цаг хугацааны дарамтанд ордогийг анзаарч бага үнэлгээ өгдөг. Үнэлгээнд хамрагдаж буй хүн өглөө бүр хөтөлбөрт хийх даалгаврын жагсаалтыг сайтар бичдэг боловч дүрмээр бол төлөвлөгөөгөө барьдаггүй, бүх зүйлийг нэг дор хүлээж авдаг, анхаарал сарнидаг гэх мэтийг менежер мэддэг. Үр дүн нь өндөр байна. "цаасан дээр" төлөвлөлттэй холбоотой оноо, гэхдээ төлөвлөлтийн хэрэгжилтийн бага оноо, эцэст нь - дундаж.

Одоо "ажлын цагийг төлөвлөх чадвар" -ыг зан үйлийн тодорхой үзүүлэлтүүд гэж тодорхойлъё, тухайлбал:
- Төлөвлөсөн ажлуудын өдөр тутмын жагсаалтыг хөтөлдөг;
- тэргүүлэх чиглэлийг хэрхэн тодорхойлох, чухал, яаралтай асуудлыг "ердийн" зүйлээс хэрхэн салгахаа мэддэг;
- төлөвлөгөөнд үнэнч байх;
- даалгавраа биелүүлээгүй шалтгааныг шинжилдэг.

Хэрэв та энэ жагсаалттай ажиллах юм бол үнэлгээ нь ялгавартай, үнэн зөв байх бөгөөд үнэлэгдэж буй хүний ​​сул тал, хөгжүүлэх талбарууд харагдах болно.
"Компанидаа үнэнч байх" чадамжийг үнэлэх хуудас энд байна.

Өөр нэг заль мэх бий - асуулгад ижил дарааллын чанар, чадварыг холих. Энэ нь боловсруулалтыг улам хүндрүүлдэг боловч найдвартай байдлыг нэмэгдүүлдэг. Үгүй бол асуулга бөглөхдөө хүмүүс ижил төстэй шинж чанаруудыг уншиж, автоматаар ижил үнэлгээ өгдөг. Хэрэв өөр өөр параметрүүдийг хольсон бол үнэлэгч ижил төстэй тайлбарт ямар үнэлгээ өгснийг санахыг оролдох магадлал бага байх болно. Үнэн хэрэгтээ практик дээр ажилсаг, шаргуу ажилтныг бид бүтээмжтэй, үнэнч, үйлчлүүлэгчид чиглэсэн гэх мэтээр хүлээн зөвшөөрдөг.

Жишээлбэл, "үр дүнд чиглүүлэх" чадамжийн тодорхойлолт нь дараахь үзүүлэлтүүдийг агуулж болно.
- хүрсэн үр дүнд үндэслэн ажлаа үнэлдэг;
- зорилгодоо хүрэх, саад бэрхшээлийг даван туулах тууштай байдлыг харуулдаг, бүтэлгүйтэл нь "тайвшрахгүй";
- Цагийн дарамтанд хэрхэн ажиллахаа мэддэг, ажлын цагийг их хэмжээний эзэлхүүнтэй, даалгаврыг хурдан сольж үр дүнтэй хуваарилдаг;
- ажлаа цагт нь дуусгаж, эхлүүлсэн ажлаа дуусгадаг.

Нэг ажилтан даалгавраа цаг тухайд нь гүйцэтгэдэг боловч хүрсэн үр дүндээ анхаарлаа төвлөрүүлдэггүй - тэр энэ талаар боддоггүй, харин хурдад анхаарлаа хандуулдаг. Өөр нэг нь хөдөлмөр их шаардсан аналитик тайланг хугацаанд нь хийж дуусгасан боловч хүндрэлтэй тулгарсан, хувийн нөөцөө маш их зарцуулж, цаг хугацаа дутагдаж, шаардлагагүй үймээн самууны талаар байнга гомдоллож, ажлын аймшигтай хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлыг онцолж, анхаарал татсан. өөртөө. Эдгээр хоёр ажилтны ижил чадамжийн "үр дүнгийн чиг баримжаа" -ын параметрүүдийг үнэлэх нь хоёулаа ажлаа даван туулж байгаа ч гэсэн өөр өөр байх болно.

Мөн тоо шаардлагагүй! Хэмжээг тодорхойлолт хэлбэрээр эсвэл тодорхойлолтын хамт үнэлгээний хэлбэрээр бүрдүүлнэ. Хэрэв та онооны хэлбэрээр үнэлгээ авахыг хүсвэл тэдгээрийг тайл, жишээлбэл:

5 - туйлын хүнд нөхцөлд энэ чанарыг харуулах, түүний стандартыг боловсруулах, бусдыг сургах боломжийг олгодог ур чадварын түвшин;
4 - зөвхөн стандартад төдийгүй хүнд нөхцөлд чанарыг харуулах боломжийг олгодог өргөтгөсөн туршлагын түвшин;
3 - ихэнх ажлын нөхцөлд чанарыг харуулах боломжийг олгодог үндсэн туршлагын түвшин;
2 - бизнесийн чанар үргэлж илэрдэггүй, харин ажилтан түүний илрэлийн ач холбогдлыг аль хэдийн ойлгож, хөгжүүлэхийг хичээдэг хөгжлийн түвшин;
1 - чанар харагдахгүй байна.

Мөн "мэдээлэл байхгүй" талбарыг орхихоо мартуузай. Энэ тохиолдолд үнэлгээч нь сонголтын хүрээнд баригдахгүй.
3. Хөдөлмөрийн эрч хүч. Хэрэв та үнэлэх шаардлагатай бол олон тооныажилчид (арав гаруй), гараар энэ нь нэлээд удаан хугацаа шаарддаг. Энэ хүндрэлийг арилгахын тулд процессыг аль болох автоматжуулахыг хичээ (жишээлбэл, та Excel ашиглаж болно). Энэ нь мөн анхаарал болгоомжгүй алдаа гаргах эрсдлийг бууруулна.

360 градусын үнэлгээнд үндэслэсэн дүгнэлт

Тиймээс 360 градусын аргыг ашиглан судалгаанд дараахь зүйлс орно.
- профайлын шинжилгээ (график хэлбэрээр ур чадварын профайлыг олж авах);
- матрицын шинжилгээ (өөрийгөө үнэлэх, бусдыг үнэлэх хэмжүүрийн үр дүнг дөрвөн бүсэд хуваах: давуу тал, сул тал, давуу тал руу тэмүүлэх, сул тал руу тэмүүлэх);
- үнэлгээ ба өөрийгөө үнэлэх хоёрын ялгааг шинжлэх (хүн өөрийгөө хэт үнэлж эсвэл дутуу үнэлдэг);
- ажилтны бодит зан байдал ба шаардлагатай зан үйлийн хоорондын ялгааг шинжлэх;
- дангаараа болон хамтын мэргэжлийн чанаруудын дүн шинжилгээ.

Нэмж дурдахад бид шууд удирдагч, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд үнэлэгдсэн хүнийг хэрхэн хүлээж авч байгааг мэдэж, "хамгийн тохиромжтой" гэсэн нэгдмэл санааг бий болгосноор бид ажилтны ур чадварыг, тэр дундаа тэдгээрийн хамаарлын хувьд зэрэглэх боломжтой болно. .

Эцэст нь хэлэхэд: 360 градусын үнэлгээ үр дүнтэй байхын тулд үнэлгээ авагчид санал хүсэлтээ цаг тухайд нь өгөх: Үнэлгээний үр дүн нь ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах үндэс суурь болж магадгүй, магадгүй тэр өөрөө үүнийг даван туулж чадна.

Мөн уншина уу

Энэ хэсгийн нийтлэлүүд

• Мэргэшлийн бие даасан үнэлгээ

  Ажил олгогч, иргэдийг бие даасан мэргэшлийн үнэлгээний тогтолцоонд оролцохыг дэмжих зорилгоор Татварын хуульд өөрчлөлт оруулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулснаар бие даасан мэргэшлийн үнэлгээнд хамрагдах хугацаанд ажилчдад баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

• Ажлын байранд зориулсан SanPiN

  SanPiN 2.2.4.3359-16 "Ажлын байран дахь физик хүчин зүйлийн ариун цэврийн болон эпидемиологийн шаардлага" батлагдсан (ОХУ-ын Улсын эрүүл ахуйн ерөнхий байцаагчийн 2016 оны 6-р сарын 21-ний өдрийн 81 тоот албан тушаал). Шинэ SanPiN нь ажлын байран дахь ионжуулдаггүй физик хүчин зүйлсийн ариун цэврийн болон эпидемиологийн шаардлагыг тогтоож,...

• Байгууллагад мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх

  Хэдэн сарын турш зарим тохиолдолд мэргэжлийн стандартыг шаарддаг. Үүнтэй холбогдуулан компани нь мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх журам, тэдгээрийг хэрэглэхгүй байх үр дагавар, хариуцлагыг тодорхой ойлгох ёстой.

• Психотип гэж юу вэ?

  Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд, ялангуяа сэтгэлзүйн боловсролд дарамтгүй хүмүүс "сэтгэлзүйн хэв маяг" гэсэн үгэнд дуртай. "Энэ нэр дэвшигч бидний сэтгэл зүйд тохирохгүй байна!" Энэ нь юу вэ, ямар сэтгэцийн төрлүүд байдаг вэ гэж асуухад ихэвчлэн интроверт, экстраверт хүмүүсийн талаар ямар нэгэн зүйл сонсдог. Тэд бас холерик, догшин хүмүүсийг санаж байна. Тухайн нэр дэвшигч ямар сэтгэцийн төрөлд хамаарах, компанид ямар сэтгэцийн төрлийг илүүд үздэг вэ гэж асуухад ихэвчлэн тодорхой хариулт байдаггүй.

• Их хэмжээний зардал гаргахгүйгээр компанидаа ур чадварын загварыг хэрхэн бий болгох вэ

  Хамгийн үр дүнтэй арга замуудБоловсон хүчний удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох нь ур чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Ийм ажил нь компанийн стратегийн зорилгыг зөв боловсруулж, хэрэгжүүлэхэд хялбар байх үүднээс хийгддэг. Чадварыг зөв хөгжүүлсний ачаар менежер ажилтнуудын гүйцэтгэлийн стандартыг зөв илэрхийлж, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой болно.

• Компанид Үнэлгээний төвийг зохион байгуулах, явуулах системтэй арга

  Одоогийн байдлаар Үнэлгээний төв нь боловсон хүчний тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх нэг удаагийн төсөл хэлбэрээр ихэвчлэн хийгддэг. Ийм ажил бол ажилд авахдаа хамгийн сайныг сонгох, менежер эсвэл худалдагчийн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, шинэ сул орон тоонд дотоод өрсөлдөөнийг зохион байгуулах, үндсэн ажилчдад юу зааж өгөхийг тодорхойлох явдал байж болно.

• Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс хэр завгүй байгааг тодорхойлох

  Ажилчид яагаад ажлаа хийж чадахгүй байгааг яаж ойлгох вэ? Тэд ачаалал ихтэй, нэмэлт ажилтан шаарддаг уу, эсвэл хангалтгүй ажиллаж байна уу? Ачааллыг зөв хуваарилснаар та ажлын үр ашгийг бууруулахгүйгээр ажилчдыг цомхотгох боломжтой.

• Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт

  Боловсон хүчний үнэлгээ, гэрчилгээжүүлэх ойлголтыг ихэвчлэн андуурдаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь боловсон хүчинтэй ажиллах хамгийн чухал хэрэгслүүдийн нэг болох үнэлгээ, гэрчилгээг ялгаж чаддаг байх нь маш чухал юм. Эцсийн эцэст, сүүлийнх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг хатуу албан ёсны журам юм.

• Ажлын байрны гэрчилгээ олгох шинэ журам

  2011 оны 9-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ажлын байрыг хөдөлмөрийн нөхцлөөр баталгаажуулах шинэ журам хэрэгжиж эхэлсэн. Баримт бичигт энэхүү нарийн төвөгтэй процедурын журам, оролцогчдын бүрэлдэхүүн, тэдний үүрэг хариуцлага, тэдэнд тавигдах шаардлагыг илүү нарийвчлан тодорхойлсон болно.

• Ажилчдын урамшууллыг баримтжуулах

  Хөдөлмөрийн гавъяа шагнал гэдэг нь хөдөлмөрийн гавъяаг олон нийтэд үнэлж, тухайн ажилтан эсвэл хэсэг бүлэг ажилчдад хүндэтгэл үзүүлэх, одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон урамшууллын арга хэмжээ, ашиг тус, давуу талыг ашиглах хэлбэрээр илэрхийлэгддэг.

• Бид ажилтнуудыг дүрмийн дагуу үнэлдэг: Баталгаажуулалтын тухай журам

  Баталгаажуулалт нь боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг юм. Гэхдээ үечилсэн үнэлгээний бусад хэлбэрээс ялгаатай нь баталгаажуулалт нь хуульд заасан цорын ганц үнэлгээний журам тул баримт бичгийн хувьд онцгой анхаарал шаарддаг.

• Хүний нөөцийн үйлчилгээний аудит: үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг сонгох

  Орчин үеийн чиг хандлагаБайгууллагын үйл ажиллагаанд шинжлэх ухааны боловсон хүчний менежментийн үүрэг, ач холбогдлыг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой. Чадварлаг мэргэжилтэн, урам зоригтой ажилчидгүйгээр бизнест амжилтанд хүрэх бараг боломжгүй гэдгийг том, дунд компаниудын удирдлагууд тодорхой ойлгож эхэлж байна.

• Боловсон хүчний үнэлгээг яаж эмчлэх вэ?

  Би үргэлж Москвагийн Бизнесийн Сургуулийн боловсон хүчний үнэлгээний семинарыг оролцогчдын товч санал асуулгаар эхлүүлдэг: Компанид боловсон хүчний үнэлгээг хэн хийдэг вэ? Энэ нь хэний хувьд сайн ажилладаг вэ ...

• Боловсон хүчний гэрчилгээ олгох журам: хууль эрх зүйн нарийн ширийн зүйлс

  Хууль тогтоомж нь бүх ажил олгогчдыг ажилчдаа гэрчилгээжүүлэх үүрэг хүлээдэггүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу салбарын хэмжээнд заавал дагаж мөрдөх бусад хууль эрх зүйн актад аливаа ажил олгогч үе үе шалгаж байх ёстой гэж заагаагүй болно.

• Манлайллын чадварыг хөгжүүлэх практик туршилт хийх хэрэгслүүд
• Баталгаажуулалтын явцад тулгарч буй бэрхшээлүүд эсвэл таныг юу хүлээж байна

  Холбогдох баримт бичгүүдийг нийтлэсний дараа хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн нуруун дээр унадаг ажлын хамгийн хэцүү хэсэг болох баталгаажуулалтын зорилго, зорилтыг тайлбарлах, ажилчдын дунд зайлшгүй гарч ирдэг эсэргүүцлийг даван туулах ажил эхэлдэг. Юуны өмнө баталгаажуулалт нь шийтгэлийн арга хэмжээ биш гэдгийг ойлгож, сайн ойлгуулж чаддаг байх нь чухал. шаардлагатай хэрэгсэлкомпанийн хөгжил.

• ҮНЭЛГЭЭНИЙ ТӨВ: боловсон хүчний үнэлгээ, хөгжлийн технологи

  Үнэлгээний төв (цаашид Үнэлгээний төв гэх) нь анх 1954 онд судалгааны хөтөлбөрийн хүрээнд AT&T-д боловсон хүчний менежментийн журам болгон ашиглагдаж эхэлсэн бөгөөд аль хэдийн 1958 онд удирдлагын үйл ажиллагаанд бэлэн байдлыг үнэлэхэд байнга ашиглагдаж эхэлсэн. 60-70-аад онд Америкийн олон компаниуд боловсон хүчний үнэлгээний төвүүдийг (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux гэх мэт) байгуулжээ. 1970 онд 100 компани Үнэлгээний төвтэй байсан бол 1980 онд 2 мянга орчим болжээ.

  Ойролцоогоор 1998 оноос хойш энэ технологийг Оросын зөвлөх компаниуд идэвхтэй дасан зохицож, хөгжүүлж эхэлсэн бөгөөд 2001 оноос хойш Орост өргөн хэрэглэгдэж байна.

• Байгууллагад иж бүрэн үнэлгээ хэзээ хэрэгтэй вэ?

  Боловсон хүчний гэрчилгээ, үнэлгээний систем нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын чухал элемент юм. Үнэлгээний тогтолцоог үр дүнтэй ажиллуулах үндсэн нөхцөл нь боловсон хүчний удирдлагын ерөнхий тогтолцоонд тодорхой байгууллагын шийдвэрлэсэн олон төрлийн ажлуудыг харгалзан түүний цогц шинж чанар юм. Өнөөдөр компаниуд боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт гэсэн хоёр ойлголтыг ашигладаг. Эдгээр ойлголтуудын хамгийн ерөнхий тодорхойлолтыг өгье.

360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний аргыг хүний ​​нөөцийн менежерүүд ажилчдын давуу болон сул талыг тодорхойлох, хэн нэгнийг албан тушаалд дэвшүүлэх, урамшуулал олгоход ихэвчлэн ашигладаг. Энэ арга Орос улсад саяхан гарч ирсэн бөгөөд одоо ч бүх компаниуд үүнийг ашиглаж эхлээгүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч энэ нь аль хэдийн алдартай болж байгаа бөгөөд нэгэн зэрэг олон асуултыг бий болгодог.

Няцууд

Ажил мэргэжлийн өсөлтөд саад болж байгаа хамгийн гол бэрхшээл бол хүн өөрийгөө гаднаас нь харж, чадвараа ухамсартайгаар үнэлж чадахгүй байгаа явдал юм. Тэрээр олон жилийн турш нэг газар цагийг тэмдэглэж байсан бөгөөд зүгээр л хөдөлж чадахгүй байна. Энэ бол ажилтныг тал бүрээс нь аль болох бодитой, хангалттай үнэлэх боломжтой “360 градус” арга юм. Үнэлгээчид:

• Ажилтан өөрөө өөртөө үнэлгээ өгөх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, тэр өөрийгөө хэрхэн харж байгааг бодоорой.
• Хамт олон.
• Шууд хянагч.
• Дэд албан тушаалтан, хэрэв ажилтанд байгаа бол.

Энэ аргын амжилтыг асуулга болон түүн доторх асуултуудын тоогоор тодорхойлдог гэж шинжээчид үзэж байна. Ажилчдад бизнесийн бодит үнэлгээ өгөх хангалттай тоо байх ёстой, гэхдээ хэтэрхий олон байх ёсгүй, эс тэгвээс судалгаанд оролцогчид зүгээр л ядрах болно. Асуулт 50-аас илүүгүй байх нь хамгийн тохиромжтой нь 45 минутаас хэтрэхгүй. Илүү их хэмжээ нь оролцогчид эцсийн асуултуудад анхаарлаа хандуулахгүй байх болно, энэ нь хамгийн бага бодитой байх болно гэсэн үг юм.

Мэдэгдлийн асуултууд

Санал асуулгын хуудсыг зөв бүрдүүлэхийн тулд хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хэрэв асуултуудыг шаардлагатай бол сонгоогүй бол энэ нь зүгээр л үр дүн нь зөв биш байх болно. Асуултууд нь чухал ур чадварыг хамрах ёстой бөгөөд хэн нэгэнд ойлгомжгүй байж болох нарийн төвөгтэй нэр томъёог агуулаагүй байх ёстой. Хамгийн энгийн хэлийг ашиглах хэрэгтэй. Аливаа зүйлийг төвөгтэй болгох шаардлагагүй, эс тэгвээс хүн өгүүлбэр бүрийг маш анхааралтай уншиж байвал хурдан ядрах болно. Хариултын хувьд та "тийм", "үгүй" эсвэл "хэзээ ч", "үргэлж" гэсэн хэт томьёоллыг ашиглах ёсгүй. Ийм хязгаарлалт нь тийм ч бодитой бус үнэлгээнд хүргэж болзошгүй юм.

Үнэлгээний хэмжүүр

Таван онооны үнэлгээний шатлалаас зайлсхийх хэрэгтэй. Гол нь олон хүн "2", "5"-аас зайлсхийх болно. Энэ нь холбоодтой холбоотой, учир нь хоёр нь үргэлж маш муу, тав нь маш сайн байдаг бөгөөд энэ нь маш ховор тохиолддог гэсэн үг юм. Энэ нь бас өрөөсгөл байдалд хүргэнэ. 10 онооны систем нь хамгийн тохиромжтой байх болно. Хүмүүст мэдээлэл байна гэж хариулах боломжийг олгох хэрэгтэй гэдгийг мартаж болохгүй. Бүх хамт олон эсвэл доод албан тушаалтнууд өөр хүнийг үргэлж, бүх нөхцөл байдалд ажиглах боломж байдаггүй. Хэрэв санал асуулгад оролцогчдын өмнө зөвхөн үнэлгээний шатлал байгаа бол энэ нь өрөөсгөл байдалд хүргэнэ.

Шалгалт

Хүмүүс асуултанд хэр чин сэтгэлээсээ хариулдагийг мэдэхийн тулд тэдгээрийг шалгах шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд та "үргэлж" эсвэл "хэзээ ч" гэж хариулж чадахгүй хэд хэдэн асуултыг асуулгад оруулах хэрэгтэй. Тэд маш өөр байж болно. Үүнийг ойлгомжтой болгохын тулд доорх жишээнүүд байна.

• Жижиг зүйлд ч алдаа гаргадаггүй.
• Удирдлагын бүх шийдвэрийг зөвхөн эерэгээр хүлээж авдаг.
• Дуртай эсвэл дургүй гэсэн хувийн сонголт байхгүй.

Заримдаа хүмүүс нөгөө хүнд өрөвдсөндөө чин сэтгэлээсээ хариу үйлдэл үзүүлж, оноогоо зориудаар өсгөдөг. Хэрэв бүх асуулгад зөвхөн хоёр нь байгаа бол та нийт оноогоо 2 оноогоор бууруулах хэрэгтэй. Хэрэв ажилтнуудын үнэлгээг ихэвчлэн хэтрүүлэн үнэлдэг бол үр дүнг нэгтгэхдээ санал асуулгын хуудсыг хасах нь дээр, учир нь энэ нь эцсийн үр дүнг өрөөсгөл байдлаар сүйтгэх болно.

Чухал! Та урвуу асуултуудыг ашиглан хариулагчдын анхаарлыг шалгаж болно. Өөрөөр хэлбэл, тэднээс өмнө нь асуулгад байсан асуултуудыг дахин асууж байгаа боловч арай өөрөөр томъёолсон болно. Хэрэв хүн асуулгын хуудсыг хайхрамжгүй бөглөсөн эсвэл асуултанд чин сэтгэлээсээ хариулдаг бол тэр алдаа гаргах магадлалтай. Энд танд давхардсан асуулт хэрэгтэй болно;

үр дүн

"360 градус" аргыг ашиглан үнэлгээ нь субъектив хэвээр байгаа бөгөөд 100% зөв үр дүн өгөхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ арга нь шалгалтын явцад нэмэлт байж болох ч гол арга биш, учир нь энэ нь практик биш, өөрөөр хэлбэл хүмүүсийн ажил практикт илчлэгддэггүй. Жишээлбэл, бүтээмж, бие даасан байдлыг энд үнэлэх боломжгүй. Үүний тулд бусад батлагдсан аргуудыг аль хэдийн ашиглаж байна. Гэсэн хэдий ч үр дүнд үндэслэн зарим асуудлын цэгүүдийг тодорхойлж болно:

• Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж хөөрсөн. Энэ тохиолдолд ажилтан өөрөө өөрийгөө эргэн тойрныхоо хүмүүсээс хамаагүй дээр үнэлдэг.
• Үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж бага.
• Бага ба өндөр оноотой ангилал.
• Янз бүрийн бүлгүүдийн онооны ялгаа.
• Зарим тохиолдолд зарим нөхцөл байдалд ажилтны зан үйлийн хэв маягийг тодорхойлж болно.

Үүний үр дүнд зарим асуудлыг шийдэж болно. Жишээлбэл, хэрэв хүн бүх зүйлийг зөв хийж байгаа гэдэгт итгэлтэй байсан бол одоо түүний алдааг түүнд зааж өгсөн. Тэр тэднийг засч залруулж, зөв ​​чиглэлд ажиллах чадвартай болно. Заримдаа ажилтан ахиж дэвших итгэлгүй байсан ч хамт ажиллагсад нь түүнийг өөрийнх нь бодож байснаас хамаагүй өндөр үнэлдэг болох нь тогтоогджээ.

Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийснээр та аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг эрс сайжруулж чадна. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь зөвхөн бусад хүмүүсийн үзэл бодолд тулгуурладаг тул ажилчдыг урамшуулах, торгох нь тохиромжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ нь бодит дүр зургийг бүрэн харуулахгүй. Ажлын гүйцэтгэлийг бодитоор үнэлэхийн тулд ажилчид тодорхой даалгавруудыг гүйцэтгэж, оноо авдаг зэрэглэлийн аргыг ашиглах нь зүйтэй. Ийм байдлаар та ажилтан хэр сахилга баттай, бие даасан, жишээ нь, үр бүтээлтэй ажиллаж байгааг үнэлж болно. Энэ нь түүний жинхэнэ чанарыг харуулах болно. Үүний үр дүнд үндэслэн зарим ажилчдыг урамшуулах эсвэл бүр ахиулах боломжтой.

"360 градус" техникийн асуултуудыг чадварлаг мэргэжилтнүүд эмхэтгэсэн байх нь чухал бөгөөд эс тэгвээс бөглөсөн анкет ямар ч утгагүй болно. Асуултууд нь зөвхөн ажилтны хамгийн чухал ур чадварт хамаарах ёстой. Энэ тохиолдолд та тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ нь ур чадвар чухал байх тусмаа илүү олон асуултЭнэ талаархи мэдээллийг асуулгад оруулсан болно. Хэт их анхаарал хандуулах хэрэггүй чухал зүйлс, маягтыг бөглөнө. Энэ нь маш хэрэгтэй бөгөөд аль болох чадварлаг, товч эмхэтгэсэн байх ёстой. Санал асуулга явуулахдаа хамгийн жижиг нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй:

• Хүн гол санаагаа алдахгүйн тулд тийм ч удаан биш.
• Тэдгээр нь нарийн төвөгтэй эсвэл хоёрдмол утгатай нэр томъёог агуулж болохгүй. Хүн ямар боловсрол эзэмшсэнээс үл хамааран тэд бүгдэд ойлгомжтой байх ёстой.
• Хариултын сонголтууд нь ангилсан эсвэл хэт туйлширсан байх ёсгүй.
• Тухайн хүн асуултыг ямар нэгэн байдлаар буруу ойлгосон гэж бодохгүй байна.

Зөвхөн бүх дүрмийг дагаж мөрдвөл үр дүн нь аль болох зөв, бодитой байх болно гэж бид үзэж болно.

Дадлагаас харахад хүмүүс ихэвчлэн тэдний зан авир нь бусдыг юу уурлуулж, баярлуулж байгааг яг таг мэддэггүй. Өөрийгөө гаднаас нь харах чадваргүй байдал, зан авирын ялгаатай байдал нийгмийн үүрэгмөн янз бүрийн түвшинд зөвхөн ажилчдын төдийгүй менежерүүдийн хөгжилд саад болдог. Менежер нь тухайн баг нь харьяа ажилтны талаар ямар бодолтой байгааг тэр бүр мэддэггүй. Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог дэлхийн удирдлага, хүний ​​нөөцийн практикт хамгийн шилдэг аргуудын нэг бол "360 градус" аргыг ашиглан ажилчдын үнэлгээ юм.

Энэ нэр нь аргын мөн чанарыг тусгадаг: энэ нь ажилтныг бүх талаас нь (360 градусыг илэрхийлсэн тойрог хэлбэрээр) үнэлэх боломжийг олгодог. Хамгийн тохиромжтой нь үнэлгээчдийн жагсаалт дараах байдалтай байна.

• өгөгдсөн шалгуур, асуултын дагуу өөрийгөө дүгнэдэг ажилтан өөрөө;
• ажилтны шууд удирдагч;
• ажилтны хамт олон эсвэл менежерүүд, гэхдээ шууд удирдагч биш;
• дэд хүмүүс (хэрэв байгаа бол).

Үүний үр дүнд хүн өөрийгөө үнэлэх чадварыг гадны үнэлгээтэй тодорхой холбож, янз бүрийн түвшний үнэлгээний үр дүнг харьцуулж чаддаг. Түүний шууд удирдагч ч бас хэрэгтэй мэдээлэл авч магадгүй.

үндсэн зорилго

Бидний зорилго бол өөрсдийн субьектив үнэлгээг янз бүрийн түвшний субъектив үнэлгээтэй харьцуулах явдал юм: тэд биднийг гаднаас нь хэрхэн харж байгааг ойлгох явдал юм. Энэ нь өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бусдын үзэл бодолтой харьцуулах замаар өөрийн давуу болон сул талуудыг ойлгох боломжийг олгоно. Эцсийн эцэст, хэрэв бидний үйлдэл, дадал зуршил, зан чанар, ертөнцийг үзэх хандлага бусдад ямар сэтгэгдэл төрүүлж байгааг ойлгохгүй бол бид үр дүнтэй хөгжиж чадахгүй.

Та өөрийн дуу хоолойг бичиж авах эсвэл өөрийгөө видео бичлэгээс үзэхэд төрсөн сэтгэгдлээ санаарай. Дүрмээр бол хүмүүс цочирддог. Сэтгэгдэл сөрөг байна, бид өөрсдөө дургүй. Гэсэн хэдий ч бид олон удаа толинд харж, дуу хоолойгоо сонссон боловч бидний эргэн тойронд байгаа хүмүүс өөр зүйлийг харж, сонсдог. Бид ямар нэг зүйлийг анзаарахгүй, тааламжтай зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн тулд өөрсдийгөө хүссэнээрээ харах хандлагатай байдаг. Видео эсвэл дуут бичлэгийн сэдвийг үргэлжлүүлэхийн тулд та бичлэгт өөрийгөө залхаахаа больсон нь өөрийгөө гаднаас нь хангалттай харж сурсан гэсэн үг юм.

Үндсэн дүрмүүд: судалгааг хэрхэн зохион бүтээх, явуулах

Судалгаанаас эхлээд төгсгөлөөс эхэлцгээе. Энэ нь санал асуулгад оролцогчдын нэрээ нууцлахыг бүрэн баталгаажуулах ёстой, эс тэгвээс тэдний хариулт үнэнч бус байж магадгүй бөгөөд сөрөг үнэлгээ өгсөн хүмүүсийг олох өөр нэг асуудал гарч ирж магадгүй юм. Бидний туршлагаас харахад энэ нь байнга тохиолддог бөгөөд зөрчилдөөнөөр төгсдөг. Асуулгын хуудсыг бөглөхөөс өмнө ажилчдад нууцлалын баталгаа өгөх нь маш чухал юм. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол хариултууд найдвартай биш байж магадгүй юм.

Судалгаа хийхдээ хүмүүс мөн үнэлгээний зорилгыг тайлбарлах ёстой. Эдгээр зорилгыг урьдчилан мэдэж, хүмүүс тодруулах асуулт асуухыг зөвлөж байна. Энэ мэдээллийг хэрхэн танилцуулж болох жишээг энд харуулав.

Санал асуулгад оролцогчдод зориулсан заавар

Энэхүү судалгаа нь танай хамт олон (үнэлгээнд хамрагдаж буй хүн) өөрийн давуу болон сул талуудыг илүү сайн ойлгож, цаашдын өсөлт, хөгжлийн боломжуудыг олж харахад тусална. Судалгааны үр дүнд үндэслэн ямар нэгэн урамшуулал, торгууль ногдуулахгүй. Та хариултын нэрээ нууцлах, нууцлах баталгаатай. Иймд та бүхнийг хамгийн үнэн зөв, илэн далангүй, бодолтой хариулт өгөхийг хүсч байна. Хэрэв та энэ хүнтэй харилцах харилцааны шинж чанарт үндэслэн зарим төрлийн зан үйлийн илрэлийг олж харахгүй байгаа бөгөөд тайлбарласан нөхцөл байдалд энэ хүн хэрхэн биеэ авч явааг дүгнэж чадахгүй бол "Надад мэдээлэл алга" гэсэн хариултыг сонгоно уу. Болгоомжтой байгаарай, учир нь зарим асуултанд хариулахдаа "Үргэлж харуулдаг", заримд нь "Хэзээ ч харуулахгүй" гэсэн хариултыг сонгох нь хамгийн сайн сонголт байх болно. Үр дүнгийн найдвартай байдлыг үнэлэх хэд хэдэн цэгүүд байдаг бөгөөд хэрэв найдвартай байдал бага бол судалгааг дахин хийх шаардлагатай болно.

Санал асуулгыг бөглөхөд дунджаар 30-аас 45 минут зарцуулдаг бөгөөд бид танд цагийг сонгож, анкетыг анхаарал сарниулахгүйгээр шууд бөглөхийг зөвлөж байна. Ингэснээр та цаг хугацаа хэмнэж, үр дүнгийн найдвартай байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Одоо та өөрийн хамтрагчдаа давуу болон сул талуудыг ойлгох, цаашдын хөгжил, өсөлтийг төлөвлөхөд үнэхээр чухал туслалцаа үзүүлж чадна. Бодлоготой, чин сэтгэлээсээ хариулсанд урьдчилж баярлалаа.

Асуултуудын тоо, дуусгах хугацаатехникийн амжилтын бас нэг чухал хүчин зүйл юм. Хэт олон асуулт (50-аас дээш) эсвэл ойлгоход маш хэцүү байвал хүмүүс хурдан ядарч, бөглөх албан ёсны арга барилыг авна. Энэ нь үр дүнгийн найдвартай байдлыг бууруулна.

Санал асуулгын найрлага

1. Асуулт-мэдэгдэл гаргах

Мэдэгдэлийн асуултууд таны үнэлэхийг хүсч буй үндсэн чадамжийг хамрах ёстой. Чадвар нь илүү чухал байх тусмаа түүнийг шийдвэрлэх олон асуулт байх ёстой. Асуултууд нь өөрөө тодорхой, хоёрдмол утгагүй, нарийн төвөгтэй, хоёрдмол утгатай нэр томъёо агуулаагүй байх нь маш чухал юм.

Мэдэгдэлийн асуулт бичихдээ олон тохиолдолд "хар/цагаан" гэсэн хариултыг шаардах нь зохисгүй гэдгийг санах хэрэгтэй, учир нь бүх томъёолол нь "үргэлж харагддаг" эсвэл "хэзээ ч харагдахгүй" гэх мэт үнэнч, бодитой хариултыг илэрхийлж болохгүй, жишээлбэл: " Компанийн стратеги, удирдлагын шийдвэрийг ямар ч хэлбэрээр шүүмжилдэггүй”, “Нийтлэг ашиг сонирхлын төлөө өөрийнхөө ашиг сонирхлыг золиослоход хэзээ ч бэлэн”, “Хэзээ ч уурлаж бухимддаггүй, сөрөг сэтгэл хөдлөлөө гаргадаггүй”.

Өөрөөр хэлбэл, асуулт-мэдэгдэл бичихдээ дараах дүрмийг баримтлах ёстой. нэр томъёо, хоёрдмол утгатай үг хэлэхээс зайлсхийх, тодорхой үг ашиглах, хэт туйлшралаас зайлсхийх.

2. Үнэлгээний хуваарь

Та таван онооны хэмжүүрээс зайлсхийх хэрэгтэй, учир нь энэ нь манай сургууль, оюутнуудын хэвшмэл ойлголтыг илэрхийлэхэд хүргэдэг. Тэгээд ч 15-16 настай хүний ​​толгойд 3-ыг муу, 5-ыг сайн гэж ойлгодог байсан бол энэ нь боломжгүй зүйл юм. богино хугацаа 3 бол норм (хамгийн тохиромжтой биш, гэхдээ ажилчдад тавигдах шаардлагыг хангасан), 5 нь маш сайн бөгөөд маш ховор тохиолддог гэдгийг ойлгоорой. Тиймээс бид онооноос дүрслэх шинж чанарууд руу шилжиж болно. Үнэлгээний хуваарийн дүрсэлсэн хувилбарт "Надад мэдээлэл алга" гэсэн хэсгийг агуулсан байх ёстой. Бүх үнэлгээчид чадамжийн илрэлийг харж чаддаггүй. Тиймээс энэ баганыг хуваарьт оруулснаар та үнэлгээний цэвэр байдал, нарийвчлалыг нэмэгдүүлдэг. Дундаж оноог тооцохдоо эдгээр хариултыг тооцохгүй.

3. Хариултуудын найдвартай байдлыг үнэлнэ

Чин сэтгэлийн хэмжүүр.Ийм масштабтай байх нь "хэт" найрлагатай тул боломжтой болдог. Энд зарим жишээ байна:

• Жижиг зүйлд ч алдаа гаргадаггүй.
• Тэр хэзээ ч өрөөсгөл ханддаггүй бөгөөд хувийн дуртай, дургүй зүйлээс хэрхэн зайлсхийхээ мэддэг.
• Удирдлагын аливаа шийдвэрийг эерэгээр хүлээж авдаг.

Хэрэв эдгээр мэдэгдлийн асуултад хариулахдаа үнэлгээчин "хэт" хариулт өгвөл энэ нь түүний үнэнч бус байдлыг (дүрмээр бол хамгийн сайн санаагаар хэт үнэлдэг) эсвэл асуулгад албан ёсны хандлагыг (тэр хамгийн өндөр эсвэл хамгийн бага оноо өгдөг) илэрхийлнэ. хаа сайгүй). Хэрэв энэ нь 1-2 удаа тохиолдвол оноог тооцоолохдоо тооцоолсон оноог 1 нэгжээр бууруулах хэрэгтэй. Хэрэв ийм тохиолдол олон байгаа бол энэ асуулгыг хасах хэрэгтэй ерөнхий шинжилгээ, хариултуудын найдвартай байдалд ноцтой эргэлзээ байгаа тул.

Flip-flop асуултууд.Энэ арга нь үнэлгээчдэд илүү анхааралтай, албан бус хандах боломжийг олгодог. Баримт нь зарим нь хамт ажиллагсдаа үнэлэхийн тулд "дундаж оноо" сонгох хандлагатай байдаг бөгөөд үүнийг хаа сайгүй эсвэл бараг хаа сайгүй тавьдаг. Энэ аргын хувьд үнэлгээч нь асуултын мэдэгдлийг уншдаггүй бөгөөд зөвхөн албан ёсны байдлаар хариулт өгдөг. Хэрэв хүн шилжүүлэгчийн талаар урьдчилан сэрэмжлүүлсэн бол ("Болгоомжтой байгаарай, учир нь зарим асуултанд хариулахдаа "Үргэлж харуулдаг", заримд нь "Хэзээ ч харуулахгүй" гэсэн хариултыг сонгох нь хамгийн сайн сонголт байх болно), зөв ​​хариулт өгөх магадлал өндөр байна. мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно.

Давхардсан асуултууд. Үнэлгээний бодитой, найдвартай байдлыг үнэлэх, тэдгээрийн найдвартай байдалд эргэлзэж буй асуулгын хуудсыг арилгах боломжийг олгодог өөр нэг сонголт. Давхардсан асуултууд нь өөр өөр үг хэллэгтэй боловч агуулгын түвшинд бүрэн ижил төстэй хоёр буюу гурван асуултыг өгдөг. Тэд дараалан ирэхгүй байх нь чухал юм, учир нь ийм нөхцөлд багажны ашиг тус буурдаг, учир нь хүн дүрмээр бол сүүлчийн хариултаа санаж эсвэл асуултуудыг зүгээр л харьцуулж чаддаг. Жишээнүүдийг харцгаая:

• Ашиг сонирхлын зөрчлийг "хамтран ажиллах" байр сууринаас, өөрөөр хэлбэл бүх талууд хамгийн их ашиг хүртэх байдлаар хэрхэн зохицуулахаа мэддэг.
• Ихэнхдээ тэр зөрчилдөөнд зөвхөн өөрийн ашиг сонирхлыг эрэлхийлдэггүй.

Энэ төрлийн өөр төрлийн асуултууд байдаг - эдгээр нь сэдэвтэй холбоотой асуултууд юм. Бүрэн хуулбар биш тул хариултын зөрүү нь 1 онооноос хэтрэхгүй, эс тэгвээс үр дүнг итгэл үнэмшил багатай гэж үнэлнэ.

Юуг шинжлэх, юуг анхаарах вэ?

Санал асуулгын хуудсыг бөглөхөөс өмнө үр дүнд үндэслэн ямар шийдвэр гаргаж болох, болохгүйг тохиролцох нь чухал. Ийм үнэлгээ нь ямар ч тохиолдолд субьектив байх болно гэдгийг урьдчилан мэдэгдэх нь зүйтэй бөгөөд иймээс үүнийг захиргааны шийдвэр гаргах үндэслэл гэж үзэх ёсгүй - шагнал, шийтгэл, албан тушаал ахих гэх мэт. Хэрэв хариулагчдын үр дагаврын ийм шинж чанарыг мэдэж байгаа бол. Үнэлгээ, дараа нь асуулгын хариултууд хөөрөгдөж (хамтран ажиллагсдыг тохируулах дургүйгээс) эсвэл оноо авах тохиолдолд дутуу үнэлэгдэх болно. Үнэлгээ, түүний шинжилгээний үр дүнд үндэслэн дараахь зүйлийг тодорхойлох боломжтой.

1. бусдын үнэлгээтэй харьцуулахад өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн бүсүүд;
2. бусдын үнэлгээтэй харьцуулахад өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж багатай газрууд;
3. өндөр ба бага үнэлгээний бүс;
4. өөр өөр түвшний үнэлгээчидтэй холбоотой ижил чадамжийн үнэлгээний ялгаа.

Эхний болон хоёр дахь тохиолдолд энэ нь зөрүүтэй байгаа шалтгааныг ойлгохын тулд дэлхийн талаарх төсөөлөлдөө дүн шинжилгээ хийх, магадгүй хамтран ажиллагсад болон менежертэйгээ ярилцах нь зүйтэй. Гол дүгнэлт нь хүн өөрийгөө гаднаас нь буруу хардаг. Тэрээр бусдаас санал хүсэлтийг илүү олон удаа хүлээн авч, өөрийн зан төлөвийг энэ компанийн эерэг чадамжийн стандарт гэж тооцогддог хүмүүсийн зан төлөвтэй харьцуулах нь гарцаагүй.

Гурав дахь нь бидний давуу болон сул талуудын талаар ойлголт өгдөг. Энэ тохиолдолд хамгийн том давуу тал нь бид өөрсдийгөө гаднаас нь харж, бусдын өөрсдөдөө үзүүлэх хариу үйлдлийг зөв үнэлдэг явдал юм.

Дөрөв дэх нь үнэлэгдэж буй хүнд болон түүний удирдагчийн хувьд маш чухал юм. Ийм зөрүүтэй байдлын шалтгааныг тодорхой тодорхойлж, бага оноо авсан түвшинд зан төлөвөө тохируулах шаардлагатай. Менежер, хэрэв түүний үнэлгээний түвшин нь үе тэнгийнхэн эсвэл доод албан тушаалтнуудын үнэлгээний түвшнээс эрс ялгаатай бол ажилтны зан төлөвийг анхааралтай ажиглах хэрэгтэй: ач тусыг нь илүү анхаарч (хэрэв менежерийн үнэлгээ бага байсан бол) эсвэл нийгэмд таалагдах зан үйлийг шүүж сурах (хэрэв тийм бол). менежерийн үнэлгээ өндөр байсан).

Санал асуулгын жишээ

Өөрсдийгөө туршиж үзээд дараах зүйлийг онцолж үзье.

• энэхүү судалгаагаар шалгагдсан ур чадвар;
• чин сэтгэлийн хэмжүүртэй холбоотой асуултууд;
• эргүүлэх асуултууд;
• асуултууд (тэдгээрийн 2 ба түүнээс дээш байж болно), хариултын зөрүү нь 1 онооноос хэтрэхгүй байх ёстой (давхардсан асуултын жишээ).

Урвуу хуваарьтай асуултуудыг налуу үсгээр бичнэ (бусад хариултын дундаж оноо 4-5 байвал хангалттай хариулт нь 1-2 оноо байх ёстой; хэрэв хоёр ба түүнээс дээш тохиолдолд хариултууд 4-5 оноотой бол хүчинтэй байх болно. бага гэж үздэг).

Тод үсгээр бичсэн асуултууд нь хоёроос дээш тохиолдолд хоёрдмол утгатай эерэг хариултууд нь нийгэмд шаардлагатай хариултуудын магадлал өндөр байгааг илтгэдэг асуултууд юм. Хэрэв ийм хариулт хоёроос дээш байвал үр дүнг тооцохгүй, анкетыг дахин бөглөхийг зөвлөж байна.

10 ба 12-р асуултын хариулт; 18, 22, 25, 43, 44; 34, 38,40 ба 41; 39 ба 45 нь нэгээс илүүгүй онооны зөрүүг өгөх ёстой. Хоёр зөрүү нь хүчинтэй байдлыг бага гэж үзэх боломжийг олгодог.

1. Шаардлагатай үед тааламжгүй шийдвэр гаргаж, хамгаалах чадвартай.
2. Үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой асуудал гарсан тохиолдолд тэрээр бүх зүйлийг өөрөө шийдэж, тодорхой асуудлыг аль болох хурдан шийдвэрлэхийг хичээдэг.
3. Дэд албан тушаалтнуудын үр нөлөө нь удирдагчаасаа хамаардаг гэдгийг ойлгож, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд нөхцөл байдлыг даруй засч, ирээдүйд урьдчилан сэргийлэхийг хичээдэг.
4. Санаачлагыг зөвтгөхдөө тэрээр шийдвэрийн давуу болон сул талыг харгалзан үзэж, нөхцөл байдлыг сайжруулах нөөцийг зөв тооцдог.
5. Удирдлага эсвэл боловсон хүчний хөгжлийн хэлтсээс санал болгосон тохиолдолд л мэргэшлийг дээшлүүлдэг.
6. Тэргүүлэх зорилтоо тодорхойлохдоо тэр бизнесийн үндсэн суурь, хэрэгжүүлэхэд хэцүү зүйл чухал гэдгийг ойлгодог тул өөрөө үүнийг хийхийг эрмэлзэж, үлдсэнийг нь доод албан тушаалтнуудад даалгадаг.
7. Асуудал гарсан үед тэрээр өөрөө шийдэхийг эрмэлзэж, хэд хэдэн шийдлийг олж, тус бүрийн сайн болон сул талуудыг зөвтгөж чаддаг.
8. Удаан хугацааны стрессийн үед тэрээр хэрхэн тайвшрах, сайхан хэлбэрийг хадгалахаа мэддэг.
9. Хэрэв ямар нэг асуудал гарвал тэр эхлээд түүний үүссэн шалтгааныг нарийвчлан шинжилж, түүний үүсэхэд буруутай хүмүүсийг тодорхойлдог.
10. Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнууд түүнд зөвлөгөө, тусламж авахаар байнга ханддаг бөгөөд түүнтэй харилцахдаа сэтгэл зүйн хувьд тухтай байдаг.
11. Бусад хүмүүс эсвэл хэлтсийн буруугаас болж үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой асуудал гарсан тохиолдолд тэр даруй үйлчлүүлэгчийг асуудлын буруутан руу чиглүүлдэг.
12. Харилцааны хүнд хэцүү нөхцөлд тэрээр амархан уурлаж, харилцаандаа хатуу ширүүн байж чаддаг.
13. Зах зээл болон холбогдох салбаруудын талаарх хамгийн бүрэн мэдээллийг олж авахыг эрмэлзэж, энэ мэдээллийг үр дүнтэй ашигладаг.
14. Тодорхой бус нөхцөлд үр дүнтэй ажиллах чадвартай.
15. Жижиг зүйлд ч алдаа гаргадаггүй.
16. Бусад хүмүүстэй харилцахдаа компани болон түүний үнэт зүйлсийг эерэгээр тодорхойлдог.
17. Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, хариуцлага хүлээх чадвартай.
18. Хэзээ ч уурлаж бухимддаггүй, сөрөг сэтгэл хөдлөлөө гаргадаггүй.
19. Хамтарсан асуудлыг шийдвэрлэхдээ хамт ажиллагсадтайгаа нийтлэг ашиг сонирхол, нийтлэг хэл олохыг хичээдэг.
20. Үр дүнд нь хариуцлага хүлээхээ ухамсарладаг.
21. Үйлчлүүлэгчид анхаарлаа төвлөрүүлж, үйлчлүүлэгчийн асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл, хүнд нөхцөлд хариуцлага хүлээдэг.
22. Удирдлагын шийдвэр, компанийн стратегийг ямар ч хэлбэрээр хэзээ ч шүүмжилдэггүй.
23. Өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрдөггүй, олон жилийн туршлагаар батлагдсан батлагдсан шийдлүүдийг илүүд үздэг.
24. Нийтлэг ашиг сонирхлынхоо төлөө өөрийнхөө ашиг сонирхлыг золиослоход үргэлж бэлэн байдаг.
25. Тэр стрессийн дор төөрөхгүй, шийдлийг хайж, олдог.
26. Хэрэв дэд ажилтнуудын буруу үйлдлээс болж үйлчлүүлэгчтэй холбоотой асуудал үүссэн бол тэр тэднийг шийдэлд татан оролцуулж, ирээдүйд ийм нөхцөл байдлаас хэрхэн зайлсхийхийг заахыг хичээдэг.
27. Идэвхтэй, хэлтсийнхээ ажлыг компанийн өөрчлөгдөж буй стратегид урьдчилан тохируулдаг.
28. Байгууллага дахь янз бүрийн хэлтэс, чиг үүргүүдийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харж, байгууллагын ашиг сонирхлыг бүхэлд нь ойлгодог.
29. Боломж, аюул заналыг шинжлэх, нөөцийг тооцоолох, төлөвлөх чадвартай.
30. Тэр хэзээ ч зөрчилдөөнд зөвхөн өөрийнхөө ашиг сонирхлыг хамгаалахыг хичээдэггүй.
31. Үр дүнд нь тулгуурлан хүмүүсийг урамшуулдаг.
32. Ажилтнууд нь бэлэн мэргэжлийн хүмүүс байх ёстой бөгөөд ажлын үүргийнхээ хүрээнд тодорхой ажиллах ёстой, бусад тохиолдолд хүмүүстэй салах хэрэгтэй гэж тэр үзэж байна.
33. Тэр хэзээ ч хүмүүст талцдаггүй бөгөөд хувийн дуртай, дургүй зүйлээс хэрхэн зайлсхийхээ мэддэг.
34. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харьцах, тэднийг урамшуулахдаа тэдний хувийн шинж чанарыг тодорхойлж, харгалзан үзэх чадвартай.
35. Системчилсэн, байгууллагын ашиг сонирхлыг бүхэлд нь хардаг, янз бүрийн чиг үүрэг, хэлтсийн ашиг сонирхлыг хэрхэн харахаа мэддэг.
36. Хяналтын функцийг голчлон ашигладаг, хяналт, шүүмжлэл, шийтгэлийг хамгийн чухал гэж үздэг үр дүнтэй аргуудхүмүүстэй ажиллах.
37. Харизматик, ард түмнээ урамшуулахын тулд өөрийн зан чанарын хүчийг ашигладаг.
38. Энэ хүний ​​доод албан тушаалтнууд компанид орсноос хойш нэлээд ахиц дэвшил гаргасан.
39. Ажилтныг зөв, урьдчилан бүрдүүлж, ажилд авах хэрэгцээг тодорхойлдог.
40. Ажилчдыг урамшуулахдаа тууштай, урамшуулах, зэмлэх харьцааг ухаалгаар сонгодог.
41. Хамтын ажиллагааны үүднээс ашиг сонирхлын зөрчлийг зохицуулах чадвартай бөгөөд ингэснээр бүх талууд хамгийн их ашиг хүртэх болно.
42. Ажилтнууддаа сургалт зохион байгуулж, дасгалжуулах, хүнээ хөгжүүлдэг.
43. Аливаа ажилдаа сайн төвлөрч, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх чадвартай.
44. Байгууллагын гадаад орчин, өрсөлдөгчдийг мэддэг.
45. Хэрэв ярилцагчийн бодол анхандаа буруу мэт санагдаж байвал тэр яриагаа богиносгохыг хичээдэг.
46. Үйл явцыг үнэхээр сайжруулах шаардлагатай үед санаачлага гаргана.
47. Зан төлөв, шийдвэр гаргахдаа компанийн үнэт зүйл, ашиг сонирхлыг дагаж мөрддөг.
48. Үргэлж санаачилга гаргаж, оновчтой санал дэвшүүлдэг.
49. Зөвхөн нэгжийнхээ ашиг сонирхлыг харгалзан үзэж, нөөцийн төлөө өрсөлддөг.
50. Асуудлыг аль болох хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэхийг эрмэлздэг, шаардлагатай бол үргэлж бие даан хийдэггүй, тэр мэргэжилтнүүдийг татдаг;

Чадамжийн бүлгийн асуудлуудаар хуваарилах

Урам зориг, корпорацийн үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх - асуулт 1-29, 43-50

• Хэрэглэгчийн төвлөрөл - 11, 21, 26.
• Компанидаа үнэнч байх, эх оронч үзэл - 16, 22, 47.
• Үр дүнгийн чиг баримжаа, үр дүнг хариуцах -17, 20, 24, 49, 50.
• Санаачлага - 23, 46, 48.
• Дасан зохицох чадвар, шинэ зүйлд нээлттэй байх - 27.
• Бие даасан байдал, шийдвэр гаргах чадвар - 14, 29.
• Бизнесийн орчныг ойлгох - 13, 19, 28, 44.
• Процедурын эсэргүүцэл, нарийвчилсан ажил - 15, 43.
• Стрессийн эсэргүүцэл - 25.
• Байгууллагын хүмүүстэй харилцах хүсэл эрмэлзэл, харилцааны ур чадвар - 12, 18, 19, 45.

Удирдлагын ур чадвар - асуулт 26-42

• Одоогийн ажлын менежмент - 30, 35, 41.
• Багийн удирдлага - 28, 33, 34.
• Төлөвлөлт - 27, 29, 39.
• Сургалт - 26, 32, 34, 38, 42.
• Урам зориг - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Тодорхой чадамжийн талаархи асуултуудын тоо нь тэдгээрийн ач холбогдлоор тодорхойлогддог. Жишээлбэл, тодорхой нэг компанийн корпорацийн чадамжийн багцыг авсан тул үүнийг бүх нийтийн, аль ч байгууллагад тохиромжтой гэж үзэх боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Санал асуулгын хуудсыг ашиглах дадлага хийх

360 градусын судалгааг амжилттай, амжилтгүй ашигласан зарим жишээ, мөн дараа нь болсон үйл явдлуудыг энд харуулав.

Шулмын ан. Нэг компанид 360 градусын судалгаа хийхдээ хоёр, гурван захирагчтай бол менежер нь хэн юу гэж хариулсныг амархан олж мэдэх, эсвэл "талбайтай байцаалт" эхлүүлдэг гэдгийг харгалзан үзээгүй. Тэгээд ийм зүйл тохиолдсон: шүүмжлэлийг үл тэвчдэг нэлээд нарциссист эмэгтэй менежер нь багийн уур амьсгалыг сайжруулаагүй жинхэнэ асуулга зохион байгуулсан. Тиймээс, бид гурваас дээш тооны хүмүүс байгаа тохиолдолд харьяа албан тушаалтнуудыг тусдаа хэсэгт тодруулахыг зөвлөж байна (жишээлбэл, тэдний хариултыг ижил статустай хариултаас тусад нь харуулах).

“Сул доройг бүү цохи” гэсэн зарчимХэлтсийн дарга нарын нэгний хувьд судалгааны үр дүн нь ажлын байран дахь зан төлөвт нь ямар нэг зүйлийг өөрчлөх шаардлагатай байгааг илчилсэн бөгөөд дохио юм. Дэд албан тушаалтнуудынх нь үнэлгээний дүн маш өндөр гарч, шууд удирдлага нь дунд, хамт олон нь маш бага үнэлгээ өгсөн. Тэд шалтгааныг шинжилж эхлэхэд хатуу ширүүн зан чанартай удирдагч нь сул дорой хүмүүсийг гомдоохгүй байх төмөр дүрэмтэй байсан тул доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа маш зөв, өөрийгөө хязгаарлаж байсан боловч тэнцүүхэн... Судалгааны дүнгээс харахад тухайн хүн чадаж байсан зөв дүгнэлтүүдхамтран ажиллагсдаас ийм сөрөг хандлага нь шийдвэр гаргахад саад учруулж, хамтран ажиллах, аажмаар өөрчлөгдөж эхлэв.

Байх эсвэл харагдах.Нэгэн топ менежерийн хувьд гайхшрал төрүүлсэн зүйл бол тэрээр өөрийн доод албан тушаалтнуудын нэг болох дунд шатны менежерийг үе тэнгийнхэн болон доод албан тушаалтнуудаасаа дунджаар 1.5 оноогоор илүү үнэлдэг байсан юм. Нийгэмд таалагдах зан үйл, харилцаа холбоог сайтар ажиглаж, шүүсэн нь түүнийг тодорхой дүгнэлтэд хүргэв. Үүний үр дүнд топ менежер дуртай хүмүүс рүү гүйхээ больж, тэдний ажлыг илүү бодитойгоор үнэлэв.

Би үүнийг гаднаас нь харж чадахгүй байна.Энэ бол маш ердийн зүйл юм. Судалгааны үр дүн олон хүний ​​хувьд гэнэтийн байсан бөгөөд гайхмаар зүйл бол сайн, муу гэж тэмдэглэсэн зүйл биш, харин бусад хүмүүсийн яг юу гэж тэмдэглэсэн нь гайхмаар юм. Энэ нь та харуулахыг хүссэн зүйлдээ бус, харин бусад хүмүүс үүнийг хэрхэн харсанд анхаарлаа хандуулж, санал хүсэлтээ илүү олон удаа эхлүүлж, хүлээн авах шаардлагатай байгааг харуулж байна. Үүний зэрэгцээ бусдын зөв эсэхийг хэлэлцэх, дүн шинжилгээ хийх нь туйлын утгагүй юм. Гаднаас нь дүгнэх нь бусад бүхний адил объектив бодит байдал юм.

Уруу таталт нь агуу юм.Ийм санал асуулга нь корпорацийн уламжлал байсан компанид, тэр ч байтугай маш зохистой гэдгийг анзаарсан хангалттай хүмүүсИхэнхдээ хэн юу бичсэнийг олж мэдэх хүсэл байдаг. Тиймээс бид нэрээ нууцлах шаардлагатай гэдэгт дахин итгэлтэй болсон.

Битгий тогш. Олон хүмүүсийн хувьд хамт ажиллагсаддаа оддын үнэлгээ өгөх нь түүнийг "мэхлэх" гэсэн үг юм. Ийнхүү нэг жижиг компанид 20 орчим хүнийг үнэлснээс 18 нь боломжит 5.0 онооноос 4.9 оноо авсан байна. Хамтран ажиллагсаддаа үнэнийг хэлснээр тэд хөгжихөд нь тусалдаг, худал дүгнэлт өгснөөр тухайн хүн өөрийн хөгжлийн чиглэлийг таньж, засч залруулахад саад болдог гэж хүмүүст итгүүл.

Елена Витальевна Михайлова - Сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, Эдийн засгийн дээд сургуулийн Байгууллагын сэтгэл судлалын тэнхимийн дэд профессор, Элитариумын зайн боловсролын төвийн шинжээч

Нэгдүгээрт, уламжлалын дагуу бага зэрэг онол

“360 градус” гэдэг нь ажилтныг үнэлэх хяналтын арга бөгөөд дотоод тусгалыг ашиглан тухайн ажилтан албан тушаалдаа хэр нийцэж байгааг тодорхойлох, мөн ажилтны ажлын орчны судалгаанаас бүрддэг. 20-р зууны төгсгөлд гарч ирсэн "360 градус" нь маш их алдартай болсон. Үүний шалтгаан нь өндөр үр ашиг юм, учир нь хувь хүнийг бүхэл бүтэн бүлгээр үнэлдэг - менежерүүд, доод албан тушаалтнууд, энгийн ажилчид, мэдээжийн хэрэг өөрөө. Тиймээс бид тухайн хүний ​​​​нарийвчилсан тодорхойлолтыг хүлээн авдаг бөгөөд энэ нь цаашдын зохион байгуулалтын шийдвэр гаргах үндэс суурь болдог.

Тиймээс, нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийхээс өмнө энэ техникийг бүх компани, багуудад ашиглах боломжгүй гэдгийг анхаарна уу. Удирдлагын авторитар хэв маягийн давамгайлал, бүлгийн ажлын уламжлал дутмаг, ажлын түвшин доогуур (корпорацын биш гэдгийг анхаарна уу) болон ажилчдын бие биенээсээ ерөнхий зайтай байгаа нь "360 градус"-ын хэрэглээг утгагүй болгож байна. Бусад тохиолдолд үүнийг ашиглах нь үндэслэлгүй юм.

Илүү тодорхой болгохын тулд тодорхой жишээг харцгаая.

Тиймээс гар утасны програм хөгжүүлдэг мэдээллийн технологийн компанийн ажилчдаас судалгаа авчээ.

Шийдвэрлэх ёстой ажлууд нь дараах байдалтай байв.

1. хөгжлийн багийн үр дүнтэй байдлын түвшинг тодорхойлох;
2. тэдний ур чадварын бодит түвшин;
3. багийн гишүүдийн нэмэлт сургалт шаардлагатай.

Эхний шатанд судалгааны хэрэгслүүдийг боловсруулсан

Мөн энд энэ аргын дараах шинж чанар байдаг - бэлэн багаж хэрэгслийн харьцангуй өвөрмөц байдал. Нийтлэг алдаа гаргахгүй байх, залхуурах хэрэггүй, интернетээс "360 градус"-ын "бэлэн" асуулгын хуудсыг татаж авах хэрэггүй, учир нь нэгдүгээрт, тэдгээр нь тухайн компанийн үйл ажиллагааны онцлогийг тусгаагүй болно. , хоёрдугаарт, тэдний тусламжтайгаар олж авсан өгөгдөл нь өнгөцхөн бөгөөд танд тийм ч их мэдээлэл өгөхгүй, гуравдугаарт, ерөнхий мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын шийдвэр гаргахад нэлээд хэцүү байдаг. Тиймээс, өөрийн үйл ажиллагаа, компанийхаа онцлог шинж чанаруудыг агуулсан асуулгын хуудсыг өөрөө үүсгэж, судалгааны үр дүнд хүрэхийн тулд мэргэжилтнүүдээс тусламж хүс.

Хангалттай үр дүнд хүрэхийн тулд асуулга нь зөвхөн тодорхой компанид төдийгүй тодорхой албан тушаалд зориулагдсан болно. Тиймээс мэргэжлийн хариуцлага, тухайн ажилтны байгууллагад гүйцэтгэх үүргийг харгалзан үздэг. Санал асуулгын бүтэц (гэхдээ тодорхой агуулга биш) нь ихэвчлэн дараахь сэдэвчилсэн блокуудаас (чадамж) бүрдэнэ.

1. ерөнхий ур чадвар, үүнд:
   1. 1. мэргэжлийн ур чадвар (тодорхой салбарын суурь мэдлэг, туршлага);
   2. 2. удирдлагын блок (удирдлагын албан тушаалд сонгох боломжтой; багийг удирдах чадвар);
2. харилцааны ур чадвар (баг доторх харилцааны ур чадвар);
3. үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа хандуулах (холбогдох албан тушаалд сонгох боломжтой; үйлчлүүлэгчидтэй харилцах үндсэн ур чадвар);
4. ажлын үр ашиг, чанар (тогтоосон зорилгодоо хүрэх үр ашиг, үр дүнгийн чанар);
5. хөгжлийн чиг баримжаа (шинэ зүйлийг эзэмших, алдаанаасаа суралцах чадвар);
6. манлайлал (санаачлага, манлайллын ур чадвар);
7. багаар ажиллах (багаар ажиллах, компанид тууштай ажиллах).

Чадамж тус бүрийн асуултын тоо нь тухайн албан тушаалын ач холбогдлоос шууд хамааралтай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, жирийн програмист-хөгжүүлэгчийн мэргэжлийн ур чадвар эсвэл ажлын үр ашгийн блокууд (бидний жишээн дээрх багийн хувьд) манлайлал, харилцааны ангиллаас илүү олон тооны асуултууд, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, эсвэл зэрэг үзүүлэлтүүдийг агуулсан байх болно. удирдлагын ур чадвар нь зарчмын хувьд энэ албан тушаалд хамааралгүй болно.

Асуултыг шууд бичихдээ та хэд хэдэн энгийн дүрмийг баримтлах ёстой: нарийн төвөгтэй нэр томъёо, хоёрдмол утгатай үг хэллэгээс зайлсхийх, тодорхой үг ашиглах, хэт үг хэллэгтэй асуултуудыг оруулахгүй байх. Сүүлчийн цэг дээр бага зэрэг анхаарлаа хандуулцгаая. Нэг ёсондоо "360 градус" асуулга нь ажилчдын ажлын явц, харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг нөхцөл байдлын жагсаалт юм. Нийгмийн аливаа бодит нөхцөл байдал хэд хэдэн үр дагавартай байж болно. Тиймээс асуулгад "Компанийн эрх ашгийг ямагт нэгдүгээрт тавьдаг" эсвэл "Дэд албан тушаалтнууддаа уур хилэнгээ хэзээ ч харуулахгүй" гэх мэт үнэмлэхүй мэдэгдлийг оруулах ёсгүй. Бидний жишээний хувьд асуултанд компьютерийн шинжлэх ухааны салбарын нэр томъёог оруулах шаардлагагүй бөгөөд тэдгээр нь ажилтанд мэдэгдэхгүй (энэ нь бүрэн эмх цэгцтэй) биш, харин өгүүлбэрийг ачаалж, үүнийг хийж өгдөг. ойлгоход хэцүү, үнэлэгдсэн шалгуураас анхаарлыг өөртөө татах. Илүү тохиромжтой томъёолол бол "Ажлыг гүйцэтгэхдээ системтэй арга барилаар ялгаатай", "Мэдлэг, ур чадварынхаа түвшинг өндөр давтамжтайгаар нэмэгдүүлдэг", "Хамт ажиллагсаддаа цаг тухайд нь тусламж үзүүлэхэд бэлэн байна".

Хэрэв бид асуултын сэдвийг хөндсөн бол хувь хүний ​​​​үзэл бодлыг цаашдын дүн шинжилгээ хийхэд тохиромжтой нэгж болгон хөрвүүлэх шууд хэрэгсэл болох үнэлгээний хуваарийн талаар ярих шаардлагатай байна. Энэхүү техникийг ашигладаг олон мэргэжилтнүүд 5 онооны стандартыг ашиглахаас зайлсхийх хэрэгтэй гэдгийг тодорхой хүлээн зөвшөөрсөн. Түүний зэрэглэл нь бидний оюун санаанд хүчтэй хэвшмэл ойлголттой байдаг бөгөөд судалгааны явцад хүний ​​хандлагыг "3 нь хангалттай, 5 нь маш сайн" гэснийг "3 нь хэвийн, 5 нь маш сайн, гэхдээ маш ховор" болгон өөрчлөх боломжгүй юм. Судалгаанд оролцогчид янз бүрээр тайлбарлаж байгаа тул илүү өндөр зэрэглэл бүхий, жишээлбэл, долоо, есөн оноотой масштабыг ашиглахыг зөвлөдөггүй. Хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн сонголт бол тоон үзүүлэлтээс дүрсэлсэн масштаб руу шилжих явдал юм. Програмистуудын багийн дунд хийсэн судалгаанаас үзэхэд үүнтэй төстэй хэмжүүр дараах байдалтай байв.

• бараг хэзээ ч;
• бараг үргэлж.

Тусдаа заавал байх ёстой зүйл бол "Надад мэдээлэл алга" гэсэн сонголт юм. Үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилчдын чадамжийн илрэлийг олж хардаггүй хүмүүсийг арилгах замаар олж авсан мэдээллийн чанарыг сайжруулах шаардлагатай байна. Мэдээжийн хэрэг, дундаж оноог тооцоолохдоо энэ сонголтыг харгалзан үзэхгүй.

360 градусын өөр нэг асуудал бол хариултуудын найдвартай байдлыг хангах явдал юм, учир нь... Ажилчдын өөртөө болон бусдад оноогоо өсгөх хүсэл бараг барагдахгүй. Тиймээс энэ үзэгдэлтэй тэмцэх арга хэрэгсэлтэй танилцах нь зүйтэй. Тэдний эхнийх нь чин сэтгэлийн хэмжүүр гэж нэрлэгддэг. Энгийн жишээ хэлье. Хэрэв "Ажилдаа алдаа гаргадаггүй", "Удирдлагынхаа аливаа шийдвэрт эерэг хандлагатай" гэсэн дүгнэлтэд ажилтан "бараг хэзээ ч", "бараг үргэлж" гэсэн "хэт" хариулт өгдөг бол өндөр зэрэгтэй. тэр чин сэтгэлээсээ ханддаггүй эсвэл өнгөцхөн анкет бөглөсөн байх магадлалтай. Хэрэв ижил төстэй хариултууд нэлээд олон байвал асуулгын хуудсыг ерөнхий шинжилгээнээс хасна. Жинхэнэ байдлын төлөө тэмцэх өөр нэг арга бол "буцах асуулт" арга юм. Энэ тохиолдолд масштабын туйлын өөрчлөлт асуултаас асуулт руу явагдана. Манай програмистуудын хувьд энэ нь дараах байдалтай байсан.

Ажил гүйцэтгэхэд системтэй ханддаг онцлогтой

• бараг хэзээ ч;
• зарим тохиолдолд, ховор;
• нөхцөл байдлын тал орчимд нь;
• ихэнх тохиолдолд, ихэвчлэн;
• бараг үргэлж;
• Надад мэдээлэл алга.

Өгөгдсөн даалгаврыг үр дүнтэй, үр дүнтэй шийдвэрлэх

• бараг үргэлж;
• ихэнх тохиолдолд, ихэвчлэн;
• нөхцөл байдлын тал орчимд нь;
• зарим тохиолдолд, ховор;
• бараг хэзээ ч;
• Надад мэдээлэл алга.

Санал асуулгын ийм дизайны талаар анхааруулсан ажилтан анкет бөглөхдөө илүү анхааралтай хандаж, асуултуудыг өөрсдөө болон хариултын цар хүрээг анхааралтай уншдаг. Давхардсан асуултууд жинхэнэ байдлын төлөө тэмцэх өөр нэг хэрэгсэл байж болно. Тэдний механизм нь маш энгийн. Өөр өөр үг хэллэг бүхий хэд хэдэн асуултууд байдаг, гэхдээ ижил семантик агуулгатай. Програмистуудын багийн хувьд жишээ нь: "Санаачлага авахыг хичээдэг", "Аль болох шинэ санал, санаа дэвшүүлдэг." Тиймээс, ийм асуултын хариултууд нь эрс зөрүүтэй тохиолдолд худал хуурмагийг салгахад хялбар байдаг.

Санал асуулгын хуудсыг амжилттай бөглөсний дараа дараагийн шат эхэлнэ - ажилчдын шууд судалгаа

Судалгааг бүхэлд нь сүйтгэж болзошгүй том алдаа гаргахгүй байх нь энд бас чухал юм. Үнэлгээний нэрээ нууцлах, процедурын ил тод байдлын хоорондын тэнцвэрийг хадгалах шаардлагатай. Эхлээд харахад энэ нь боломжгүй юм шиг санагдаж байгаа ч энэ нь тийм биш юм. Ил тод байдлын зарчим нь бүх ажилчдад холбогдох судалгааг явуулах, түүний зорилго, механизм, тэдгээрийг үнэлэх шалгуурыг нарийвчлан тайлбарлах явдал юм. Ямар ч тохиолдолд та "360 градус"-ыг нууцаар хийх гэж оролдох ёсгүй (зарим хүмүүс илүү бодитой үр дүнд хүрнэ гэж итгэдэг). Ийм дадлага нь эсрэгээрээ, сөрөг үр дагавар авчрах болно. Хэрэв энэ мэдээлэл ажилчдын дунд албан бус харилцааны сувгаар тархвал удирдлагад үл итгэх байдал үүсч, багийн ерөнхий уур амьсгал улам дордох болно. Тиймээс удахгүй болох туршилтыг олон нийтэд зарлах нь дээр ерөнхий хурал. Нэрээ нууцлах нь үнэлгээчийг үнэлэгдсэн хүнээс нэг төрлийн "тусгаарлах" замаар хангагдана. Оффис дээр бөглөх санал асуулгын хуудас тараах, хурлын төгсгөлд асуулт асуух нь буруу хандлага юм. Үнэлгээний объекттой ойрхон байгаа тул ажилтан сэтгэлзүйн таагүй байдлыг мэдэрдэг тул үнэнч бус болж, тооцооллыг хөөрөгддөг. Тиймээс анкет бөглөж буй хүнд шууд болон шууд бусаар нөлөөлөх эх үүсвэрийг арилгах шаардлагатай байна. Энд орчин үеийн технологиуд бидэнд туслах болно. Судалгааны орчин дахь мэргэжилтнүүд одоогоор асуулгын хуудсыг цахим хэлбэрээр үүсгэж, цахим шуудангийн мэдээллийн хуудас эсвэл тусгай онлайн судалгааны үйлчилгээ (жишээлбэл, санал асуулга) ашиглан тараахыг зөвлөж байна. цогц байдлаар. Хэсэг програмистуудыг судлах тохиолдолд энэ сонголт нь зүгээр л тохиромжтой, учир нь тэдний хувьд танил орчныг илэрхийлдэг. Системийн автоматжуулалт нь хүлээн авсан өгөгдлийн чин сэтгэл, найдвартай байдлыг хэд хэдэн удаа нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог: хариулагч нь асуултын хуудсаа тохиромжтой цагт бөглөх боломжтой бөгөөд хариулт нь гуравдагч этгээдээс нуугдаж байдаг тул мэдээлэл алдагдсан байдаг магадлал багатай.